| 摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 引言 | 第9-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-19页 |
| 一、本文研究的背景 | 第10-12页 |
| 二、目前研究现状 | 第12-16页 |
| 三、本文研究的内容与结构 | 第16-17页 |
| 四、本文研究方法 | 第17页 |
| 五、本文研究意义 | 第17-18页 |
| 六、本文创新之处 | 第18-19页 |
| 第二章 研究的理论基础 | 第19-30页 |
| 一、有效沟通的机理及沟通障碍 | 第19-25页 |
| （一） 沟通的定义及实质 | 第19-20页 |
| （二） 沟通的目的和作用 | 第20页 |
| （三） 沟通的流程 | 第20-22页 |
| （四） 沟通的障碍 | 第22-23页 |
| （五） 跨文化沟通的主要障碍 | 第23-25页 |
| （六） 沟通的主要方式 | 第25页 |
| 二、跨文化管理——文化纬度理论 | 第25-27页 |
| （一） 个体主义与集体主义 | 第26页 |
| （二） 权力距离 | 第26页 |
| （三） 不确定性回避 | 第26-27页 |
| （四） 刚柔性 | 第27页 |
| （五） 长期导向与短期导向 | 第27页 |
| 三、行为科学管理理论 | 第27-30页 |
| （一） 西方管理理论中的需要理论和人性假设 | 第27-29页 |
| （二） 中国现阶段的人性分析与需求分析 | 第29-30页 |
| 第三章 日本企业内部沟通特点 | 第30-37页 |
| 一、从文化维度来看日本企业文化与组织特点 | 第30-33页 |
| （一） 价值观统一，对组织中不确定性的接受程度高 | 第30-31页 |
| （二） “和”与“忠”的思想，强调业绩主义和集体主义 | 第31页 |
| （三） 组织是个人的命运共同体，寻求长远的共同发展 | 第31-32页 |
| （四） 家长制管理，权力等级明显 | 第32页 |
| （五） 组织结构复杂，职责范围不明确 | 第32-33页 |
| 二、日企内部沟通的特点 | 第33-37页 |
| （一） 价值观和思维习惯一致，容易沟通 | 第33页 |
| （二） 集体主义的协作精神，即使沟通不畅带来的负面影响也较小 | 第33-34页 |
| （三） 等级观念强烈，绝对的服从 | 第34页 |
| （四） 汇报、联系、商量 | 第34-35页 |
| （五） 员工的真实想法主要依靠非正式沟通 | 第35页 |
| （六） 文牍主义 | 第35-36页 |
| （七） 培训、轮岗、资深带动新进员工，信息共享 | 第36-37页 |
| 第四章 在华日本企业加强内部沟通的建议 | 第37-48页 |
| 一、在华日企内部沟通面临的问题 | 第37-42页 |
| （一） 中国员工人性分析及其与日企内部沟通不相适应之处 | 第37-39页 |
| （二） 在华日企内部沟通上面临的新问题 | 第39-42页 |
| 二、在华日企加强内部沟通的着眼点与建议 | 第42-48页 |
| （一） 企业信息对普通员工公开 | 第42-43页 |
| （二） 使员工理解企业的决策 | 第43页 |
| （三） 跨文化沟通培训与中层管理人员配置支持 | 第43-44页 |
| （四） 营造尊重员工的氛围 | 第44页 |
| （五） 打破“畏言”心理，鼓励不同意见 | 第44页 |
| （六） 建立员工代表大会，反映一线员工的意见 | 第44-45页 |
| （七） 也要重视非正式沟通 | 第45页 |
| （八） 特定信息的沟通可以越级传递 | 第45-46页 |
| （九） 注重现场管理时的及时沟通 | 第46页 |
| （十） 建立以部门为单位的沟通渠道 | 第46-47页 |
| （十一） 避免形式主义 | 第47-48页 |
| 第五章 K 企业加强内部沟通的实践与思考 | 第48-54页 |
| 一、K 企业现状分析 | 第48-49页 |
| （一） 概况 | 第48页 |
| （二） 公司员工现状分析 | 第48-49页 |
| 二、沟通情况及存在的问题 | 第49-50页 |
| 三、K 企业高效内部沟通的建立 | 第50-54页 |
| 第六章 结语 | 第54-56页 |
| 附件一：组织内部沟通情况的调查问卷及统计表 | 第56-61页 |
| 附件二：加强内部沟通的可行性调查问卷及结果统计 | 第61-63页 |
| 注释与参考文献 | 第63-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |
