家族企业权力接续问题研究
| 1 绪论 | 第1-14页 |
| 1．1 家族企业权力接续问题的提出 | 第7-8页 |
| 1．2 家族企业权力接续问题研究现状 | 第8-11页 |
| 1．2．1 国内研究现状 | 第8-9页 |
| 1．2．2 国外研究现状 | 第9-11页 |
| 1．3 对现有研究的述评及本文主要研究内容 | 第11-12页 |
| 1．4 研究意义 | 第12-14页 |
| 2 家族企业问题的理论综述 | 第14-36页 |
| 2．1 家族企业概念的界定 | 第14-15页 |
| 2．2 家族企业权力接续概念的界定 | 第15-16页 |
| 2．3 家族企业的类型 | 第16-18页 |
| 2．3．1 家庭式企业 | 第16页 |
| 2．3．2 纯家族式企业 | 第16页 |
| 2．3．3 准家族式企业或泛家族企业 | 第16-17页 |
| 2．3．4 混合式家族企业 | 第17-18页 |
| 2．4 权力接续的几个理论及模型 | 第18-36页 |
| 2．4．1 国内权力接续理论及模型 | 第18-24页 |
| 2．4．2 国外权力接续理论及模型 | 第24-32页 |
| 2．4．3 国内外权力接续模型评述 | 第32-36页 |
| 3 家族企业权力接续问题分析 | 第36-44页 |
| 3．1 家族企业权力接续的特点 | 第36-37页 |
| 3．1．1 家族企业业主决策制 | 第36页 |
| 3．1．2 具有强凝聚力的独特企业文化 | 第36页 |
| 3．1．3 内部接续的低交易成本 | 第36-37页 |
| 3．1．4 接续的非程序化 | 第37页 |
| 3．2 选择家族血亲人员接续的外因 | 第37-41页 |
| 3．2．1 特有的“家文化”的社会历史背景 | 第38页 |
| 3．2．2 缺乏信任基础 | 第38-39页 |
| 3．2．3 法制不健全 | 第39-40页 |
| 3．2．4 经理人自身道德水平的缺失 | 第40页 |
| 3．2．5 契约因素 | 第40页 |
| 3．2．6 资源配置效率因素 | 第40-41页 |
| 3．3 内部接续与外聘经理人 | 第41-44页 |
| 4 家族企业权力接续模型 | 第44-53页 |
| 4．1 家族企业权力接续模型设计 | 第44-49页 |
| 4．1．1 中国家族企业权力接续模型的初步设计 | 第44-46页 |
| 4．1．2 接续人员选择 | 第46-47页 |
| 4．1．3 综合培养 | 第47-48页 |
| 4．1．4 人员测评 | 第48页 |
| 4．1．5 接续完成 | 第48-49页 |
| 4．2 改进后的“三维”模型 | 第49-50页 |
| 4．3 接续中可能存在的问题与解决办法 | 第50-53页 |
| 5 家族企业接续人员测评模型 | 第53-62页 |
| 5．1 指标体系建立的原则与构架 | 第53-54页 |
| 5．2 模糊评价的基本原理 | 第54-58页 |
| 5．3 实例应用:接续人选择的模糊评判模型 | 第58-62页 |
| 6 结论与研究展望 | 第62-64页 |
| 6．1 结论 | 第62页 |
| 6．2 研究展望 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 致谢 | 第67页 |
