| 中文摘要 | 第1-6页 |
| 英文摘要 | 第6-8页 |
| 引言 | 第8-9页 |
| 第一部分：理论综述 | 第9-26页 |
| 1．1 心理契约研究热潮的兴起 | 第9页 |
| 1．2 心理契约概念的提出及其发展 | 第9-12页 |
| 1．2．1 Rousseau学派的观点 | 第11-12页 |
| 1．2．2 古典学派的观点 | 第12页 |
| 1．3 心理契约的内容及其变化 | 第12-15页 |
| 1．3．1 心理契约的内容 | 第12-14页 |
| 1．3．2 心理契约内容的变化 | 第14-15页 |
| 1．4 心理契约的形成和载体 | 第15-16页 |
| 1．5 心理契约类型与员工工作态度及业绩的关系 | 第16-17页 |
| 1．6 心理契约的破裂与违背 | 第17-23页 |
| 1．6．1 什么是心理契约违背 | 第17页 |
| 1．6．2 心理契约违背的发生机制 | 第17-20页 |
| 1．6．3 心理契约违背的实证研究 | 第20-23页 |
| 1．7 已往研究中存在的问题 | 第23-26页 |
| 第二部分：本研究的理论构思与假设 | 第26-29页 |
| 2．1 本研究的理论构思与假设 | 第26-28页 |
| 2．2 研究程序 | 第28-29页 |
| 第三部分：研究方法 | 第29-36页 |
| 3．1 访谈研究 | 第29-30页 |
| 3．1．1 访谈方法 | 第29页 |
| 3．1．2 访谈样本 | 第29页 |
| 3．1．3 访谈提纲 | 第29页 |
| 3．1．4 访谈结果 | 第29-30页 |
| 3．2 员工心理契约量表的编制 | 第30-33页 |
| 3．2．1 量表结构的构想 | 第30-31页 |
| 3．2．2 员工心理契约量表 | 第31-33页 |
| 3．3 问卷调查 | 第33-36页 |
| 3．3．1 测量工具 | 第33-34页 |
| 3．3．2 研究样本 | 第34-36页 |
| 第四部分 数据分析 | 第36-56页 |
| 4．1 量表的因素结构和信度分析 | 第36-41页 |
| 4．1．1 心理契约量表的因素结构与信度分析 | 第36-37页 |
| 4．1．2 其它量表的因素结构与信度分析 | 第37-41页 |
| 4．2 心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为的关系分析 | 第41-44页 |
| 4．2．1 心理契约违背与员工工作态度的关系分析 | 第41-43页 |
| 4．2．2 心理契约违背与员工组织公民行为的关系分析 | 第43-44页 |
| 4．3 工作价值观、心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为的关系分析 | 第44-49页 |
| 4．3．1 工作价值观对心理契约违背、员工工作态度及组织公民行为的作用分析 | 第44-45页 |
| 4．3．2 工作价值观与心理契约违背对工作态度及组织公民行为的交互效应分析 | 第45-49页 |
| 4．4 归因、心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为的关系分析 | 第49-56页 |
| 4．4．1 心理契约违背和归因的频数分析 | 第49-52页 |
| 4．4．2 心理契约履行“差”时归因的作用分析 | 第52-54页 |
| 4．4．3 心理契约履行“好”时归因的作用分析 | 第54-56页 |
| 第五部分 讨论与结论 | 第56-64页 |
| 5．1 讨论 | 第56-59页 |
| 5．1．1 心理契约之组织责任的结构 | 第56页 |
| 5．1．2 心理契约违背与员工工作态度和组织公民行为的关系 | 第56-57页 |
| 5．1．3 工作价值观、心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为的关系 | 第57-58页 |
| 5．1．4 归因、心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为的关系 | 第58-59页 |
| 5．2 研究的意义 | 第59-62页 |
| 5．2．1 研究的理论意义 | 第59-60页 |
| 5．2．2 研究的实践意义 | 第60-62页 |
| 5．3 研究的局限 | 第62页 |
| 5．4 研究的结论 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-69页 |
| 附录一：工作行为调查问卷 | 第69-72页 |
| 附录二 | 第72-73页 |
| 鸣谢 | 第73页 |
