T矿山工程公司人力资源管理问题研究
| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACTS | 第7-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| ·研究的背景和意义 | 第11-12页 |
| ·国内外的相关研究现状 | 第12-15页 |
| ·国外相关研究 | 第12-13页 |
| ·国内相关研究 | 第13-15页 |
| ·研究框架、方法、技术路线及创新点 | 第15-17页 |
| ·研究框架 | 第15页 |
| ·研究方法 | 第15-16页 |
| ·研究技术路线 | 第16页 |
| ·研究创新点 | 第16-17页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第17-23页 |
| ·人力资源及人力资源管理理论 | 第17-20页 |
| ·人力资源理论 | 第17-18页 |
| ·人力资源管理的理论 | 第18-20页 |
| ·人才流失理论 | 第20-22页 |
| ·人才流动的微观动因模型 | 第20-21页 |
| ·成本收益模型 | 第21页 |
| ·勒温的场论 | 第21-22页 |
| ·激励理论 | 第22-23页 |
| 第3章 T公司人力资源管理现状分析 | 第23-33页 |
| ·T公司人力资源的行业特性 | 第23-24页 |
| ·矿山施工企业的特性 | 第23页 |
| ·矿山施工企业人力资源特性 | 第23-24页 |
| ·T公司基本情况 | 第24-26页 |
| ·公司概况 | 第24-25页 |
| ·公司组织结构 | 第25-26页 |
| ·T公司人力资源现状及特点 | 第26-28页 |
| ·T公司人力资源现状 | 第26-28页 |
| ·T公司人力资源特点 | 第28页 |
| ·T公司人力资源管理面临的主要问题 | 第28-33页 |
| ·人力资源内部结构失衡 | 第28-29页 |
| ·人员引进难度大,员工流失严重 | 第29-33页 |
| 第4章 T公司人力资源管理问题的原因分析 | 第33-43页 |
| ·国有体制的弊端 | 第33-34页 |
| ·人力资源管理观念相对落后 | 第33页 |
| ·人才选拔机制不完善 | 第33页 |
| ·激励约束机制不健全 | 第33-34页 |
| ·员工有国有身份和非国有身份之分 | 第34页 |
| ·行业本身所固有的弱点 | 第34-35页 |
| ·企业现代人事管理制度没有建立起来 | 第35-41页 |
| ·招聘缺乏程序和制度保障 | 第35-36页 |
| ·绩效管理流于形式 | 第36-37页 |
| ·对培训工作的重要性认识不足 | 第37-39页 |
| ·企业薪酬体系缺乏公平性和激励性 | 第39-40页 |
| ·员工职业生涯管理工作不到位 | 第40-41页 |
| ·现有的人力资源管理部门自身的不足 | 第41-43页 |
| ·人事管理工作落后 | 第42页 |
| ·没有一支专业化的高素质人力资源管理队伍 | 第42页 |
| ·人力资源管理部门定位不清,投入不足 | 第42-43页 |
| 第5章 解决T公司人力资源管理问题的对策 | 第43-50页 |
| ·解决企业专业技术人员的引进难和流失问题的举措 | 第43-47页 |
| ·完善专业技术人员的招聘工作 | 第43-44页 |
| ·为专业技术人才开展职业生涯规划 | 第44-46页 |
| ·为专业技术人员建立合适的薪酬激励机制 | 第46-47页 |
| ·解决企业技能人才短缺和流失问题的措施 | 第47-50页 |
| ·建立以技校为主的技能人才基地 | 第47-48页 |
| ·改善技能人才的薪酬结构 | 第48页 |
| ·加强培训工作,建立完善的培训体系 | 第48-49页 |
| ·丰富员工的生活 | 第49-50页 |
| 结论 | 第50-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-56页 |
| 附录 | 第56-57页 |
