| 摘要 | 第1-3页 |
| ABSTRACT | 第3-7页 |
| 第1章 导论 | 第7-14页 |
| ·前言 | 第7-9页 |
| ·研究背景 | 第7页 |
| ·研究目的和意义 | 第7-8页 |
| ·研究的主要内容 | 第8页 |
| ·研究设计与方法 | 第8-9页 |
| ·研究创新之处 | 第9页 |
| ·职业高原的研究综述及评价 | 第9-14页 |
| ·研究综述 | 第9-13页 |
| ·对国内外职业高原的研究评价 | 第13-14页 |
| 第2章 高校教师职业生涯高原的相关理论 | 第14-20页 |
| ·职业生涯发展阶段理论 | 第14-16页 |
| ·萨柏的终身职业发展理论 | 第14-15页 |
| ·施恩的职业生涯发展阶段理论 | 第15-16页 |
| ·职业选择理论 | 第16-17页 |
| ·帕森斯的职业一人匹配论 | 第16页 |
| ·霍兰德的职业性向理论 | 第16-17页 |
| ·施恩的职业锚理论 | 第17-18页 |
| ·Schein 的职业动力学理论 | 第18-20页 |
| ·外职业和内职业 | 第18页 |
| ·职业发展的动力 | 第18-20页 |
| 第3章 我国高校教师职业高原现象表现要素特征及其影响 | 第20-25页 |
| ·我国高校教师职业高原的表现要素特征 | 第20-23页 |
| ·我国高校教师职业高原的影响 | 第23-25页 |
| 第4章 我国高校教师职业高原现象的根源分析 | 第25-40页 |
| ·我国高校教师职业高原现象的社会根源 | 第25-27页 |
| ·社会的结构变迁 | 第25页 |
| ·社会对教育界过高的期望 | 第25页 |
| ·社会比较的不协调应答 | 第25-27页 |
| ·我国高校教师职业高原现象的制度文化根源 | 第27-31页 |
| ·高校组织结构 | 第27-28页 |
| ·高校管理制度 | 第28-29页 |
| ·高校组织文化 | 第29-31页 |
| ·我国高校教师职业高原现象的关系网络根源 | 第31-38页 |
| ·高校教师的个人因素 | 第31-35页 |
| ·家庭因素 | 第35-38页 |
| ·我国高校教师职业高原现象的职业根源 | 第38-40页 |
| ·高校教师的角色冲突 | 第38页 |
| ·高校教师巨大的职业压力 | 第38-40页 |
| 第5章 国内外关于突破职业高原现象的经验 | 第40-43页 |
| ·突破职业高原的个体调试 | 第40-41页 |
| ·突破职业高原的组织调试 | 第41-43页 |
| 第6章 应对我国高校教师职业高原现象的对策建议 | 第43-53页 |
| ·社会视角 | 第43-44页 |
| ·切实提高教师的社会地位 | 第43页 |
| ·建立有效的社会支持网络 | 第43-44页 |
| ·组织制度文化视角 | 第44-50页 |
| ·强化校领导的职业生涯管理理念 | 第44-45页 |
| ·规划高校的人力资源开发和职业生涯管理 | 第45-46页 |
| ·营造促进高校教师职业发展的文化氛围 | 第46-47页 |
| ·建立高校教师多通道的晋升通道及激励措施 | 第47-49页 |
| ·不断改进和创新职业测评与人才开发的工具与方法 | 第49页 |
| ·利用职业锚确定教师的长期职业发展规划 | 第49-50页 |
| ·关系网络视角 | 第50-52页 |
| ·我国高校教师个体层面对职业高原的应对措施 | 第50-51页 |
| ·工作与家庭冲突的平衡措施 | 第51-52页 |
| ·职业视角 | 第52-53页 |
| 第7章 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录 我国高校教师职业高原问卷调查 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 | 第60页 |