| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 导论 | 第9-13页 |
| ·研究背景及意义 | 第9-10页 |
| ·论文研究方法及目的 | 第10-11页 |
| ·论文的框架和内容 | 第11-12页 |
| ·论文的创新点 | 第12-13页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第13-32页 |
| ·关于人力资源管理培训的相关理论综述 | 第13-17页 |
| ·人本培训理论 | 第13-14页 |
| ·人力资本培训理论 | 第14-15页 |
| ·终身教育理论 | 第15-16页 |
| ·学习型组织理论 | 第16-17页 |
| ·企业员工培训模式相关评述 | 第17-32页 |
| ·系统培训模式 | 第17-19页 |
| ·过渡型培训模式 | 第19页 |
| ·国家培训奖模式 | 第19-20页 |
| ·资询型培训模式 | 第20-21页 |
| ·持续发展型培训模式 | 第21-22页 |
| ·阿什里德模式 | 第22-23页 |
| ·所罗门型培训模式 | 第23-25页 |
| ·立方体培训模式 | 第25-27页 |
| ·“精英”培训计划 | 第27-29页 |
| ·岗位轮换制 | 第29-30页 |
| ·国内员工培训相关综述 | 第30-32页 |
| 第三章 我国人力资源管理员工培训存在的问题 | 第32-45页 |
| ·人力资源培训现状 | 第32-33页 |
| ·我国人力资源管理员工培训存在的主要问题 | 第33-38页 |
| ·培训意识方面——漠视人力资本的投入 | 第33-34页 |
| ·培训对象方面——狭隘的限定了培训对象 | 第34-35页 |
| ·项目设置方面——需对症下药 | 第35页 |
| ·体制设置方面——忽视培训部门的设置 | 第35-36页 |
| ·管理方式方面——缺乏有效的薪酬与激励机制 | 第36-38页 |
| ·我国员工培训中存在问题的原因分析 | 第38-45页 |
| ·缺乏正确的员工培训指导思想 | 第38-40页 |
| ·企业管理者对培训不够重视 | 第38页 |
| ·员工认识不到培训的意义，不明确培训的价值 | 第38-39页 |
| ·人力资源管理模块结合度低，企业各部门间配合不协调 | 第39-40页 |
| ·对培训没有形成切实有效的实践行动 | 第40-42页 |
| ·企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 | 第40-41页 |
| ·员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 | 第41页 |
| ·培训内容和方法单一，缺乏新意 | 第41-42页 |
| ·缺乏系统的、健全的培训体系 | 第42-45页 |
| ·缺乏深入的培训需求分析 | 第43页 |
| ·缺乏完善的培训激励机制 | 第43页 |
| ·缺少有效的评估机制 | 第43-44页 |
| ·缺乏良好的成果转化环境 | 第44-45页 |
| 第四章 企业员工培训模式的构建 | 第45-61页 |
| ·已有模式存在的问题 | 第45-46页 |
| ·培训模式的构建 | 第46-54页 |
| ·培训需求的定位 | 第48-49页 |
| ·培训内容和方法的完善 | 第49-51页 |
| ·培训的组织和实施机制的构建 | 第51页 |
| ·培训绩效体系的完善 | 第51-52页 |
| ·培训评估与监督体系构筑 | 第52-54页 |
| ·模式的应用价值：以海尔为例 | 第54-61页 |
| ·海尔集团简介 | 第54-55页 |
| ·海尔集团人力资源管理培训现状 | 第55-59页 |
| ·海尔集团培训情况简介 | 第55-56页 |
| ·海尔集团员工培训模式 | 第56-57页 |
| ·海尔集团员工培训策略 | 第57-59页 |
| ·海尔集团员工培训模式带来的启示 | 第59-61页 |
| 第五章 国际员工培训模式的经验借鉴 | 第61-67页 |
| ·国际人力资源管理员工培训的特点 | 第61-65页 |
| ·美国企业员工培训的特点 | 第61-62页 |
| ·日本及欧洲跨国企业员工培训的特点 | 第62-63页 |
| ·国际人力资源管理员工培训的特点总结 | 第63-65页 |
| ·发达国家员工培训模式对我们的启示 | 第65-67页 |
| 第六章 结论 | 第67-69页 |
| ·对策及建议 | 第67-68页 |
| ·论文研究的不足之处 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-72页 |
| 致谢 | 第72页 |