| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.3 研究述评 | 第14-15页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4 创新与不足 | 第16-17页 |
| 1.4.1 创新点 | 第16页 |
| 1.4.2 不足之处 | 第16-17页 |
| 2 概念界定及理论基础 | 第17-20页 |
| 2.1 概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.1 人才管理机制 | 第17页 |
| 2.1.2 高层次人才 | 第17页 |
| 2.1.3 地方高校 | 第17-18页 |
| 2.2 理论基础 | 第18-20页 |
| 2.2.1 人力资本理论 | 第18页 |
| 2.2.2 激励理论 | 第18-19页 |
| 2.2.3 人才成长理论 | 第19-20页 |
| 3 广东省地方本科院校高层次人才队伍现状及存在的问题 | 第20-32页 |
| 3.1 广东省地方本科院校高层次人才队伍现状 | 第20-28页 |
| 3.1.1 广东省地方本科院校高层次人才队伍建设现状 | 第20-21页 |
| 3.1.2 广东省地方本科院校高层次人才管理机制现状 | 第21-28页 |
| 3.2 广东省地方本科院校高层次人才管理机制存在的问题 | 第28-32页 |
| 3.2.1 高层次人才引进机制不健全 | 第28-29页 |
| 3.2.2 高层次人才培养机制不合理 | 第29-30页 |
| 3.2.3 高层次人才激励机制不完善 | 第30-31页 |
| 3.2.4 高层次人才考核机制不规范 | 第31-32页 |
| 4 国外高校高层次人才管理机制的经验借鉴 | 第32-38页 |
| 4.1 国外高校优秀人才管理机制现状 | 第32-34页 |
| 4.1.1 哈佛大学高层次人才管理机制现状 | 第32-33页 |
| 4.1.2 麻省理工学院高校高层次人才管理机制现状 | 第33-34页 |
| 4.2 国外高校高层次人才管理机制的经验 | 第34-38页 |
| 4.2.1 严格的引才制度 | 第34-35页 |
| 4.2.2 科学的人才绩效考核制度 | 第35-36页 |
| 4.2.3 健全高层次人才管理体系 | 第36页 |
| 4.2.4 建设实力雄厚的科研团队 | 第36-38页 |
| 5 完善广东省地方本科院校高层次人才管理机制的建议 | 第38-43页 |
| 5.1 完善高层次人才引进机制 | 第38-39页 |
| 5.1.1 建立专门的高层次人才管理机构 | 第38页 |
| 5.1.2 拓宽引才渠道 | 第38页 |
| 5.1.3 做好顶层设计,合理引进高层次人才 | 第38页 |
| 5.1.4 加强对拟引进人才的资格审核 | 第38-39页 |
| 5.2 创新高层次人才培养机制 | 第39-40页 |
| 5.2.1 淡化高层次人才培训的功利色彩 | 第39页 |
| 5.2.2 加强平台建设,保证培养质量 | 第39页 |
| 5.2.3 完善高层次人才培养评价体系 | 第39页 |
| 5.2.4 加强国际交流合作 | 第39-40页 |
| 5.3 建立健全高层次人才激励机制 | 第40-41页 |
| 5.3.1 加强精神激励 | 第40页 |
| 5.3.2 重视教学业绩的激励 | 第40页 |
| 5.3.3 平衡“外来人才”与“本土人才”薪酬待遇 | 第40-41页 |
| 5.4 规范高层次人才考核评价机制 | 第41-43页 |
| 5.4.1 考核指标的可行性及差异性 | 第41页 |
| 5.4.2 定性考核与定量考核并重 | 第41页 |
| 5.4.3 绩效考核与发展性考核评价相结合 | 第41-42页 |
| 5.4.4 平衡考核个人业绩与团队建设 | 第42-43页 |
| 6 结论与讨论 | 第43-44页 |
| 6.1 结论 | 第43页 |
| 6.2 需要讨论的问题 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 作者简介 | 第49-50页 |
| 导师简介 | 第50页 |
