我国企业并购中人力资源整合探究--以中交集团为例
| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 目录 | 第8-10页 |
| 1 引言 | 第10-14页 |
| 1.1 研究的背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究的意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究的方法 | 第12页 |
| 1.4 研究的框架 | 第12-14页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第14-22页 |
| 2.1 企业并购的理论概述 | 第14-16页 |
| 2.1.1 企业并购的概念及类型 | 第14-15页 |
| 2.1.2 企业并购的理论基础 | 第15-16页 |
| 2.2 人力资源整合的理论概述 | 第16-19页 |
| 2.2.1 人力资源整合的概念及内涵 | 第16页 |
| 2.2.2 人力资源整合的理论基础 | 第16-19页 |
| 2.3 文献综述 | 第19-22页 |
| 2.3.1 国外部分 | 第19-20页 |
| 2.3.2 国内部分 | 第20-22页 |
| 3 中交集团并购中人力资源整合分析 | 第22-33页 |
| 3.1 并购背景 | 第22-23页 |
| 3.2 中交集团人力资源整合面临的问题 | 第23-24页 |
| 3.3 中交集团人力资源整合的对策 | 第24-32页 |
| 3.3.1 尽职调查奠定基础 | 第25-27页 |
| 3.3.2 重点推进全新的企业文化 | 第27-29页 |
| 3.3.3 多项举措填补员工心理缺失 | 第29-32页 |
| 3.4 中交集团人力资源整合案例的思考 | 第32-33页 |
| 4 我国企业并购中人力资源整合的问题 | 第33-43页 |
| 4.1 企业并购导致企业文化冲突 | 第34-36页 |
| 4.1.1 企业文化冲突的原因 | 第34-35页 |
| 4.1.2 企业文化冲突的表现 | 第35-36页 |
| 4.2 并购导致员工心理契约失衡 | 第36-39页 |
| 4.2.1 心理契约失衡的原因 | 第36-37页 |
| 4.2.2 心理契约失衡的表现 | 第37-39页 |
| 4.3 并购导致人力资源重组 | 第39-43页 |
| 4.3.1 科学界定裁员对象 | 第39-40页 |
| 4.3.2 关键员工流失的原因 | 第40-43页 |
| 5 人力资源整合问题的解决策略 | 第43-54页 |
| 5.1 并购规划阶段 | 第43-47页 |
| 5.1.1 开展尽职调查 | 第43-45页 |
| 5.1.2 组建整合机构 | 第45-47页 |
| 5.2 并购交易阶段 | 第47-51页 |
| 5.2.1 科学整合薪酬体系 | 第47-48页 |
| 5.2.2 合理优化人力资源 | 第48-51页 |
| 5.3 并购整合阶段 | 第51-54页 |
| 5.3.1 重视有效沟通 | 第51-52页 |
| 5.3.2 整合企业文化 | 第52-54页 |
| 6 结论及展望 | 第54-56页 |
| 6.1 研究结论 | 第54页 |
| 6.2 论文的展望及局限性 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 附录A | 第58-59页 |
| 作者简历 | 第59-61页 |
| 学位论文数据集 | 第61页 |
