| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 目录 | 第8-10页 |
| 一、绪论 | 第10-20页 |
| (一） 研究背景及意义 | 第10-12页 |
| 1. 研究背景 | 第10-11页 |
| 2. 研究意义 | 第11-12页 |
| (二） 研究内容、研究方法和逻辑结构 | 第12-14页 |
| 1. 研究内容 | 第12-13页 |
| 2. 研究方法 | 第13-14页 |
| 3. 逻辑结构 | 第14页 |
| (三） 文献综述 | 第14-18页 |
| 1. 关于职位设置的研究 | 第14-15页 |
| 2. 关于制度设计的研究 | 第15-16页 |
| 3. 关于职业素养的研究 | 第16页 |
| 4. 关于人事招聘的研究 | 第16-17页 |
| 5. 关于人职匹配的研究 | 第17-18页 |
| (四) 核心概念界定 | 第18-20页 |
| 1. 因岗设人 | 第18页 |
| 2. 因人设岗 | 第18-19页 |
| 3. 人职匹配 | 第19-20页 |
| 二、高校人事管理中人职匹配的基本理论 | 第20-26页 |
| (一） 高校人事管理中人职匹配的两种思想 | 第20-22页 |
| 1. 因岗择人 | 第20-21页 |
| 2. 因人设岗 | 第21-22页 |
| (二） 因岗择人与因人设岗的理论基础 | 第22-26页 |
| 1. 因岗择人与职位分类理论 | 第22-23页 |
| 2. 因人设岗与品位分类理论 | 第23-24页 |
| 3. 职位分类理论与品位分类理论的融合 | 第24-26页 |
| 三、高校人事管理中人岗匹配存在的突出问题 | 第26-40页 |
| (一） 兼职管理教师的素养特征与管理职位的管理素养要求 | 第26-30页 |
| 1. 兼职管理教师的素养特征 | 第26-27页 |
| 2. 教师兼职管理职位的管理素养要求 | 第27-29页 |
| 3. 教师兼职管理者并不完全具备管理职位的素养 | 第29-30页 |
| (二） 教师个人专业的全面发展需要与职位重科研轻教学的制度性要求 | 第30-36页 |
| 1. 教师个人专业的全面发展 | 第30-32页 |
| 2. 教师职位的制度性规定 | 第32-34页 |
| 3. 教师个人专业的全面发展与职位的任职资格要求相冲突 | 第34-36页 |
| (三） 高校管理者灵活的服务意识与职位刚性的制度要求 | 第36-40页 |
| 1. 高校管理者灵活的服务意识 | 第36页 |
| 2. 高校管理者职位刚性的制度要求 | 第36-38页 |
| 3. 管理者灵活的现实工作要求与职位刚性制度要求相矛盾 | 第38-40页 |
| 四、重构高校人事管理中人职匹配的对策 | 第40-46页 |
| (一） 建立高校教师分类管理制度 | 第40-43页 |
| 1. 建立高校教师分类管理制度的指导思想 | 第40-41页 |
| 2. 完善教师分类管理体系 | 第41页 |
| 3. 改进高校教师职位管理 | 第41-43页 |
| (二） 加强对教师兼职管理者的培训，并建立任职阶段职业化的制度 | 第43-44页 |
| 1. 建立高校教师兼职管理者资格标准及人事管理制度 | 第43页 |
| 2. 设立专门的研究机构或部门，加强高校教师兼职管理者理论研究 | 第43页 |
| 3. 设立高校教师兼职管理者的培养与培训基地 | 第43-44页 |
| (三） 赋予管理者更大的自主权，并加强评价与监管 | 第44-46页 |
| 1. 进一步扩大高校管理者自主权的必要性 | 第44页 |
| 2. 赋予高校管理者自主权的原则 | 第44页 |
| 3. 高校教师管理者自主权的监督与效用评估 | 第44-46页 |
| 结语 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
