| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.2 研究现状 | 第7-9页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第7-8页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第8-9页 |
| 1.3 研究目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.4 研究内容和方法 | 第10页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第10页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第10页 |
| 1.5 研究技术路线 | 第10-12页 |
| 第2章 基本理论 | 第12-19页 |
| 2.1 民办高校的界定 | 第12页 |
| 2.2 民办高校人才相关概念 | 第12-13页 |
| 2.2.1 民办高校 | 第12页 |
| 2.2.2 民办高校教师 | 第12-13页 |
| 2.2.3 人才流失 | 第13页 |
| 2.3 民办高校人才流失的界定 | 第13-14页 |
| 2.4 民办高校人才流失问题分析的基本理论 | 第14-19页 |
| 2.4.1 马奇和西蒙模型 | 第14-15页 |
| 2.4.2 普莱斯模型 | 第15-16页 |
| 2.4.3 莫布雷中介链模型 | 第16-17页 |
| 2.4.4 扩展的莫布雷模型 | 第17-19页 |
| 第3章 民办高校人才流失的现状及原因分析—以河南省M学院为例 | 第19-25页 |
| 3.1 河南省M学院人才流失的现状 | 第19-20页 |
| 3.1.1 2009-2014年度河南M学院人才流失情况 | 第19页 |
| 3.1.2 人才流失特征分析 | 第19-20页 |
| 3.2 人才流失对民办高校的影响及原因分析 | 第20-25页 |
| 3.2.1 人才流失对民办高校的影响 | 第20-22页 |
| 3.2.2 河南省M学院人才流失原因 | 第22-25页 |
| 第4章 解决民办高校人才流失的对策 | 第25-35页 |
| 4.1 建立人力资源合理机制 | 第25-27页 |
| 4.1.1 创建科学的人才招聘机制 | 第25-26页 |
| 4.1.2 构建科学合理的绩效考核机制 | 第26页 |
| 4.1.3 建立和完善后备干部的选拔和培训制度 | 第26-27页 |
| 4.2 重视人才信息储备库 | 第27-29页 |
| 4.2.1 建立科学完善的人才储备数据库 | 第27-28页 |
| 4.2.2 不断加大对于人才的培养力度 | 第28-29页 |
| 4.3 加强学校外部环境建设 | 第29-31页 |
| 4.3.1 相关政策法规的扶持 | 第29-30页 |
| 4.3.2 加大教育投入，完善高校资助模式 | 第30页 |
| 4.3.3 改变传统观念，提高民办高校教职工的社会地位 | 第30-31页 |
| 4.3.4 消除社会偏见，营造良好宽松的环境 | 第31页 |
| 4.4 创造学院专长 | 第31-33页 |
| 4.4.1 加强师资队伍建设 | 第31-32页 |
| 4.4.2 加强特色专业和精品课程的设置 | 第32页 |
| 4.4.3 加强校友会的建设 | 第32-33页 |
| 4.4.4 强化与新闻媒体和政府等部门之间的沟通联系 | 第33页 |
| 4.5 完善薪酬体制 | 第33-35页 |
| 4.5.1 构建具有竞争力的薪酬方案 | 第33页 |
| 4.5.2 扩大绩效的工资差别 | 第33-34页 |
| 4.5.3 完善绩效考核指标体系 | 第34-35页 |
| 第5章 结论 | 第35-36页 |
| 致谢 | 第36-37页 |
| 参考文献 | 第37-38页 |
