| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 研究背景及目的 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第10页 |
| 1.2 文献综述 | 第10-15页 |
| 1.2.1 国外相关研究 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国内相关研究 | 第13-15页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4 主要研究内容 | 第16-17页 |
| 第2章 战略绩效管理理论综述 | 第17-26页 |
| 2.1 绩效管理相关概念 | 第17-18页 |
| 2.1.1 绩效与绩效管理的概念 | 第17-18页 |
| 2.1.2 战略绩效管理体系的含义 | 第18页 |
| 2.2 战略绩效管理模式 | 第18-22页 |
| 2.2.1 战略聚焦型目标绩效管理体系 | 第18-19页 |
| 2.2.2 基于平衡计分卡的战略绩效管理体系 | 第19-20页 |
| 2.2.3 基于关键绩效指标的战略绩效管理体系 | 第20-22页 |
| 2.3 战略绩效管理体系设计的原则和目标 | 第22-23页 |
| 2.3.1 战略绩效管理体系设计的原则 | 第22页 |
| 2.3.2 战略绩效管理体系设计的目标 | 第22-23页 |
| 2.4 战略绩效管理体系设计的步骤 | 第23-24页 |
| 2.5 战略绩效评价理论及方法 | 第24-26页 |
| 第3章 H公司原战略绩效管理体系的运行状况分析 | 第26-37页 |
| 3.1 H公司概况 | 第26-27页 |
| 3.2 H公司战略分析 | 第27-28页 |
| 3.3 H公司战略绩效管理体系的发展现状及问题总结 | 第28-35页 |
| 3.3.1 绩效管理体系与组织战略关联性不强 | 第29-30页 |
| 3.3.2 绩效考核工具选取过于随意 | 第30-31页 |
| 3.3.3 绩效考核角度过于单一 | 第31-32页 |
| 3.3.4 绩效管理存在滞后性 | 第32-33页 |
| 3.3.5 未能建立有效的绩效沟通机制 | 第33-35页 |
| 3.4 H公司原战略绩效管理体系存在问题的原因分析 | 第35-37页 |
| 3.4.1 绩效管理体系缺乏战略导向 | 第35页 |
| 3.4.2 绩效考核方法与战略绩效指标不匹配 | 第35页 |
| 3.4.3 绩效考核角度缺乏全局性 | 第35-36页 |
| 3.4.4 绩效管理的目标不正确 | 第36页 |
| 3.4.5 忽视绩效沟通的重要性 | 第36-37页 |
| 第4章 H公司战略绩效管理体系的优化设计 | 第37-59页 |
| 4.1 实行职位分析和评价 | 第37-45页 |
| 4.1.1 职位分析 | 第37-40页 |
| 4.1.2 职位评价 | 第40-45页 |
| 4.2 制定H公司战略绩效管理目标体系 | 第45-48页 |
| 4.2.1 绘制战略地图 | 第45-46页 |
| 4.2.2 设计各层级战略绩效管理指标 | 第46-48页 |
| 4.3 落实H公司战略绩效管理措施 | 第48-55页 |
| 4.3.1 制定合理的战略绩效计划 | 第48-50页 |
| 4.3.2 实行有效的战略绩效沟通机制 | 第50-52页 |
| 4.3.3 开展公平的战略绩效评价 | 第52-54页 |
| 4.3.4 实现绩效结果的应用 | 第54-55页 |
| 4.4 建立H公司战略绩效管理体系的组织保障 | 第55-57页 |
| 4.4.1 管理与制度保障 | 第55-56页 |
| 4.4.2 流程保障 | 第56页 |
| 4.4.3 文化保障 | 第56-57页 |
| 4.5 H公司战略绩效管理体系优化方案的实践结果与影响 | 第57-59页 |
| 第5章 结论与展望 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 附录1 H公司战略绩效管理体系发展现状调查问卷 | 第62-66页 |
| 附录2 H公司职位分析访谈提纲 | 第66-70页 |
| 致谢 | 第70页 |
