| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究内容 | 第9页 |
| 1.4 研究方法 | 第9-11页 |
| 第二章 理论基础 | 第11-17页 |
| 2.1 绩效考核 | 第11-13页 |
| 2.1.1 绩效的内涵 | 第11页 |
| 2.1.2 绩效考核 | 第11-13页 |
| 2.2 绩效考核的系统构成 | 第13-14页 |
| 2.3 绩效考核的原则 | 第14-15页 |
| 2.4 绩效考核的方法 | 第15-17页 |
| 2.4.1 目标管MBO | 第15页 |
| 2.4.2 关键绩效指标(KPI) | 第15页 |
| 2.4.3 平衡计分卡(BSC) | 第15-16页 |
| 2.4.4 个人绩效承诺(PBC) | 第16页 |
| 2.4.5 360度考核法 | 第16-17页 |
| 第三章 包商银行公司金融事业部改制中绩效考核现状及存在的问题 | 第17-28页 |
| 3.1 包商银行公司金融事业部改制 | 第17-21页 |
| 3.1.1 包商银行简介 | 第17页 |
| 3.1.2 包商银行人力资源现状 | 第17-20页 |
| 3.1.3 包商银行公司金融事业部改制 | 第20-21页 |
| 3.2 包商银行公司金融事业部改制中绩效考核现状 | 第21-24页 |
| 3.2.1 绩效考核的指标体系 | 第21-22页 |
| 3.2.2 绩效考核的导向性 | 第22页 |
| 3.2.3 绩效考核的组织管理 | 第22-23页 |
| 3.2.4 绩效考核主体 | 第23页 |
| 3.2.5 绩效考核频次 | 第23页 |
| 3.2.6 绩效考核的方法 | 第23-24页 |
| 3.2.7 绩效考核结果的应用 | 第24页 |
| 3.2.8 绩效考核结果的反馈 | 第24页 |
| 3.3 绩效考核中存在的问题 | 第24-28页 |
| 3.3.1 没有建立完整科学的指标体系 | 第25页 |
| 3.3.2 考核与战略导向相脱节 | 第25-26页 |
| 3.3.3 考核的组织管理较混乱 | 第26页 |
| 3.3.4 考核主体不明确 | 第26页 |
| 3.3.5 考核频次过长 | 第26页 |
| 3.3.6 考核方法不科学 | 第26-27页 |
| 3.3.7 考核结果运用片面性 | 第27页 |
| 3.3.8 缺乏配套措施 | 第27-28页 |
| 第四章 包商银行公司金融事业部绩效考核体系再设计 | 第28-41页 |
| 4.1 包商银行公司金融部绩效考核指标的再设计 | 第28-33页 |
| 4.1.1 绩效考核指标设计的理念与原则 | 第28-30页 |
| 4.1.2 绩效考核指标的再设计 | 第30-33页 |
| 4.2 绩效考核的组织管理 | 第33-34页 |
| 4.3 绩效考核主体 | 第34-35页 |
| 4.4 绩效考核频次 | 第35页 |
| 4.5 绩效考核方法 | 第35-37页 |
| 4.6 绩效考核结果的应用 | 第37-39页 |
| 4.6.1 薪酬奖金的分配 | 第37-38页 |
| 4.6.2 职业发展应用 | 第38页 |
| 4.6.3 培训与招聘的应用 | 第38-39页 |
| 4.6.4 员工职业生涯规划方面的应用 | 第39页 |
| 4.7 沟通反馈的建立 | 第39-41页 |
| 第五章 公司金融事业部绩效考核管理体系再设计的保障措施 | 第41-44页 |
| 5.1 制度建设保障 | 第41页 |
| 5.2 薪酬分配制度体系 | 第41-42页 |
| 5.3 培训开发制度 | 第42页 |
| 5.4 沟通保障措施 | 第42页 |
| 5.5 组织及人员保障 | 第42-44页 |
| 结论 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48页 |