S公司员工敬业度研究
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 问题提出的背景 | 第10-12页 |
| 1.2 研究的理论意义和现实意义 | 第12-15页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12-13页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第13-15页 |
| 1.3 研究方法和技术路线 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第16页 |
| 第二章 文献综述和理论模型 | 第16-26页 |
| 2.1 敬业度的定义 | 第16-19页 |
| 2.2 敬业度的测量 | 第19-21页 |
| 2.2.1 员工敬业度的测量维度 | 第19-20页 |
| 2.2.2 员工敬业度的测量表 | 第20-21页 |
| 2.3 敬业度的影响因素 | 第21-23页 |
| 2.4 敬业度研究的相关理论 | 第23-26页 |
| 2.4.1 需求层次理论 | 第24页 |
| 2.4.2 期望理论 | 第24-25页 |
| 2.4.3 公平理论 | 第25页 |
| 2.4.4 双因素理论 | 第25-26页 |
| 2.4.5 强化理论 | 第26页 |
| 第三章 S公司员工敬业度管理面临的问题 | 第26-55页 |
| 3.1 研究设计 | 第26-29页 |
| 3.1.1 研究对象 | 第26-28页 |
| 3.1.2 研究目标 | 第28-29页 |
| 3.1.3 研究步骤 | 第29页 |
| 3.2 S公司敬业度测评及分析 | 第29-48页 |
| 3.2.1 问卷设计 | 第29-35页 |
| 3.2.2 问卷调研 | 第35-36页 |
| 3.2.3 数据分析 | 第36-48页 |
| 3.3 S公司管理面临的问题 | 第48-55页 |
| 3.3.1 没有清晰的战略和发展方向 | 第50-51页 |
| 3.3.2 管理体系流程执行不到位 | 第51-52页 |
| 3.3.3 忽视员工内驱动力 | 第52-54页 |
| 3.3.4 绩效管理流于形式 | 第54页 |
| 3.3.5 沟通机制不健全 | 第54-55页 |
| 第四章 提升S公司员工敬业度的建议 | 第55-69页 |
| 4.1 构建共同愿景 | 第58-60页 |
| 4.2 培养卓越领导者 | 第60-63页 |
| 4.3 着眼员工职业发展 | 第63-65页 |
| 4.4 创新员工激励与认可机制 | 第65-67页 |
| 4.5 创建开放的双向沟通机制 | 第67-69页 |
| 第五章 结论与探讨 | 第69-73页 |
| 5.1 研究结论 | 第69-71页 |
| 5.2 创新点 | 第71-72页 |
| 5.3 研究局限及进一步研究方向 | 第72-73页 |
| 参考文献 | 第73-77页 |
| 附录A 员工敬业度调查问卷-倾听您的声音 | 第77-80页 |
| 致谢 | 第80页 |
