| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-12页 |
| ·选题背景 | 第9-10页 |
| ·选题意义 | 第10页 |
| ·研究目的及整体框架 | 第10-12页 |
| 第二章 文献综述 | 第12-22页 |
| ·知识型员工相关文献综述 | 第12-17页 |
| ·知识型员工的定义 | 第12-14页 |
| ·知识型员工与非知识型员工的特征对比 | 第14-17页 |
| ·反生产行为研究综述 | 第17-19页 |
| ·反生产行为的概念 | 第17-18页 |
| ·反生产行为的类别特征 | 第18-19页 |
| ·反生产行为的测量 | 第19页 |
| ·知识型员工反生产行为研究 | 第19-22页 |
| ·知识型员工反生产行为研究现状 | 第20页 |
| ·知识型员工反生产行为与非知识型员工的差异分析 | 第20-22页 |
| 第三章 理论模型和研究假设 | 第22-27页 |
| ·反生产行为的理论模型 | 第22-24页 |
| ·挫折-攻击理论 | 第22页 |
| ·压力源-情绪模型 | 第22-23页 |
| ·因果推理模型 | 第23-24页 |
| ·反生产行为的影响因素分析 | 第24页 |
| ·反生产行为的形成机制分析 | 第24-25页 |
| ·本研究模型 | 第25页 |
| ·研究假设 | 第25-27页 |
| 第四章 实证研究整体构思和设计 | 第27-32页 |
| ·研究变量的确定 | 第27-30页 |
| ·人际冲突变量的确定 | 第27-28页 |
| ·组织限制变量的确定 | 第28-29页 |
| ·组织公平变量的确定 | 第29页 |
| ·团队承诺变量的确定 | 第29-30页 |
| ·数据分析方法 | 第30-31页 |
| ·描述性统计 | 第30-31页 |
| ·信度、效度检验 | 第31页 |
| ·相关分析 | 第31页 |
| ·回归分析 | 第31页 |
| ·研究样本 | 第31-32页 |
| 第五章 数据分析 | 第32-46页 |
| ·信度和效度检验 | 第32-36页 |
| ·人际冲突量表的信度、效度检验 | 第32-33页 |
| ·组织公平量表的信度、效度检验 | 第33页 |
| ·组织限制量表的信度、效度检验 | 第33-34页 |
| ·团队承诺量表的信度、效度检验 | 第34-35页 |
| ·反生产行为量表的信度、效度检验 | 第35-36页 |
| ·人口统计学变量分析 | 第36-39页 |
| ·性别与反生产行为的关系分析 | 第37-38页 |
| ·本单位工作年限对反生产行为的影响分析 | 第38-39页 |
| ·各变量的相关分析 | 第39-40页 |
| ·回归分析 | 第40-46页 |
| ·人际冲突、组织公平、组织限制与反生产行为的回归分析 | 第40-41页 |
| ·团队承诺与反生产行为的回归分析 | 第41-43页 |
| ·团队承诺对各变量影响反生产行为时的缓冲作用 | 第43-46页 |
| 第六章 结论与讨论 | 第46-50页 |
| ·研究结论 | 第46-47页 |
| ·讨论 | 第47-48页 |
| ·组织公平、人际冲突和组织限制对反生产行为的影响 | 第47页 |
| ·团队承诺对反生产行为的影响 | 第47-48页 |
| ·团队承诺对影响反生产行为各因素的缓冲作用 | 第48页 |
| ·建议 | 第48-50页 |
| ·预防和关注人际冲突 | 第48-49页 |
| ·注重决策公平 | 第49页 |
| ·强化团队意识，增强团队承诺 | 第49-50页 |
| 第七章 论文总结及未来展望 | 第50-52页 |
| ·创新之处 | 第50页 |
| ·研究视角 | 第50页 |
| ·样本选择 | 第50页 |
| ·本文贡献 | 第50-51页 |
| ·本研究对知识型员工的反生产行为动因进行了研究 | 第50页 |
| ·本研究对团队承诺的缓冲作用进行了验证 | 第50-51页 |
| ·本文的不足之处 | 第51页 |
| ·关于问卷 | 第51页 |
| ·关于被调查对象 | 第51页 |
| ·关于数据收集及处理 | 第51页 |
| ·未来的研究展望 | 第51-52页 |
| ·研究对象行业细分 | 第51页 |
| ·开发本土化量表 | 第51页 |
| ·综合考虑内外部因素 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 攻读硕士期间所发表学术论文 | 第55-56页 |
| 附录 | 第56-60页 |
| 后记 | 第60页 |