F公司--高离职率带来的思考
| 前言 | 第1-5页 |
| 中文摘要 | 第5-6页 |
| 英文摘要 | 第6-10页 |
| 第一部分 案例正文 | 第10-31页 |
| F公司简介 | 第10-12页 |
| 组织结构与员工职级架构 | 第12-14页 |
| 人员组成结构 | 第14-15页 |
| 沟通网络 | 第15-16页 |
| 绩效考核制度 | 第16-17页 |
| 培训发展情况 | 第17-18页 |
| 晋升制度 | 第18-19页 |
| 员工招聘方式 | 第19-21页 |
| 薪酬福利制度 | 第21-23页 |
| 历年员工流动情况 | 第23-27页 |
| Q12问卷调查 | 第27-31页 |
| 第二部分 案例分析 | 第31-66页 |
| 1 环境及行业分析 | 第31-33页 |
| ·环境分析 | 第31页 |
| ·行业分析 | 第31-32页 |
| ·广州市该行业薪酬水平资料 | 第32-33页 |
| 2 F公司员工离职主要因素分析 | 第33-52页 |
| ·影响员工离职的变量 | 第33-35页 |
| ·员工满意度 | 第35-39页 |
| ·员工满意度的定义 | 第35页 |
| ·员工满意度与企业发展之间的关系 | 第35-36页 |
| ·影响员工满意度的因素 | 第36-37页 |
| ·决定员工满意度的重要因素 | 第37-39页 |
| ·员工对企业的期望值 | 第38页 |
| ·员工对企业的认知 | 第38页 |
| ·内部公平度 | 第38-39页 |
| ·盖洛普Q12问卷调查结果分析 | 第39-41页 |
| ·公司管理政策、制度分析 | 第41-52页 |
| ·严格控制的管理方式 | 第41-43页 |
| ·沟通渠道匮乏，形式单一 | 第43-45页 |
| ·行业范围狭窄 | 第45-47页 |
| ·工作性质 | 第45-46页 |
| ·培训体系 | 第46-47页 |
| ·晋升制度与招聘制度不相协调，未能显示激励效果 | 第47-48页 |
| ·缺乏有效的薪酬激励制度 | 第48-51页 |
| ·各级别基本工资薪资幅度不合理 | 第48-49页 |
| ·年终加薪幅度与晋升加薪幅度不协调 | 第49-50页 |
| ·托马斯.柏顿的报酬理论 | 第50-51页 |
| ·员工的背景及特殊性 | 第51-52页 |
| 3 增强员工满意度、降低离职率的建议 | 第52-66页 |
| ·倡导“以人为本”的领导方式 | 第52-54页 |
| ·重塑沟通渠道 | 第54-55页 |
| ·建立公司内部“流动中心” | 第55-58页 |
| ·流动中心介绍 | 第55-56页 |
| ·流动中心的日常管理 | 第56页 |
| ·流动中心的人员结构和日常运作 | 第56-57页 |
| ·流动中心的作用 | 第57-58页 |
| ·职业规划 | 第57页 |
| ·培训 | 第57页 |
| ·人力资源的配置和使用 | 第57-58页 |
| ·对员工的激励作用 | 第58页 |
| ·设计岗位空缺填补新机制 | 第58-60页 |
| ·填补空缺新机制的流程 | 第58-59页 |
| ·岗位空缺填补新机制的影响及作用 | 第59页 |
| ·内部选拔人才的优势 | 第59-60页 |
| ·修改薪酬结构 | 第60-61页 |
| ·狭义薪酬的定义 | 第60页 |
| ·增加奖励薪酬部分 | 第60页 |
| ·基本工资架构的调整 | 第60-61页 |
| ·基本工资范围的调整 | 第60页 |
| ·晋升幅度的调整 | 第60-61页 |
| ·薪酬结构调整的意义及作用 | 第61页 |
| ·增加相应的福利政策及项目 | 第61-66页 |
| ·弹性福利政策 | 第61-64页 |
| ·弹性福利政策介绍 | 第61-62页 |
| ·弹性福利政策的意义 | 第62页 |
| ·实行弹性福利政策的优点 | 第62-63页 |
| ·弹性福利政策的组合 | 第63页 |
| ·弹性福利政策的实施 | 第63页 |
| ·弹性福利政策的作用 | 第63-64页 |
| ·长期福利政策 | 第64-66页 |
| ·求学奖励计划 | 第64页 |
| ·住房贷款计划 | 第64-66页 |
| 注释 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68页 |
