| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 前言 | 第7-12页 |
| ·选题背景及意义 | 第7-8页 |
| ·国内外研究现状 | 第8-11页 |
| ·国外研究现状 | 第9-10页 |
| ·国内研究现状 | 第10-11页 |
| ·研究内容和方法 | 第11-12页 |
| 2 企业并购中人力资源整合的风险特征及结构分析 | 第12-26页 |
| ·并购的概述 | 第12-14页 |
| ·并购的概念 | 第12-13页 |
| ·并购的类型 | 第13-14页 |
| ·人力资源整合风险的概念及特征 | 第14-16页 |
| ·风险的概念 | 第14-15页 |
| ·人力资源整合风险的概念 | 第15页 |
| ·人力资源整合风险结构特征 | 第15-16页 |
| ·企业并购中人力资源整合风险的表现形式 | 第16-22页 |
| ·企业核心员工的流失或即将流失 | 第16-17页 |
| ·不同的员工组合结构的风险 | 第17-19页 |
| ·企业文化融合的风险 | 第19-20页 |
| ·组织结构方面的风险 | 第20-22页 |
| ·人力资源整合中实施风险管理的步骤 | 第22-26页 |
| 3 航天电器公司简介及问题的提出 | 第26-35页 |
| ·航天电器公司简介 | 第26-31页 |
| ·航天电器公司简介 | 第26-28页 |
| ·并购概况 | 第28-31页 |
| ·问题的提出 | 第31-35页 |
| ·并购中人力资源整合现状 | 第31-32页 |
| ·并购中人力资源整合出现问题分析 | 第32-35页 |
| 4 航天电器公司企业并购中人力资源整合风险应对策略 | 第35-47页 |
| ·企业并购中人员整合中的风险规避措施 | 第35-42页 |
| ·引入市场机制,审慎选择高层管理者 | 第36-38页 |
| ·建立价值贡献为导向的绩效工资策略,留住核心人才 | 第38-39页 |
| ·建立适合企业的科学的考核办法 | 第39-40页 |
| ·结合企业发展战略,对职工进行职业生涯设计 | 第40-41页 |
| ·加强职工培训 | 第41-42页 |
| ·企业并购中企业文化整合中的风险应对措施 | 第42-44页 |
| ·实施并购,文化先行---领导干部的交叉任命 | 第43页 |
| ·企业文化建设制度化、具体化 | 第43-44页 |
| ·企业统一战略的宣传 | 第44页 |
| ·企业并购中组织结构整合的风险规避措施 | 第44-47页 |
| ·岗位测评遵循自下而上、自上而下的原则 | 第45-46页 |
| ·组织结构整合体现循序渐进的原则 | 第46页 |
| ·规范管理---建立现代公司治理机制 | 第46-47页 |
| 5 航天集团企业并购中整合效果的评估及反馈 | 第47-53页 |
| ·模糊评价模型的建立 | 第47-48页 |
| ·整合效果模糊评价指标体系的设计 | 第48-49页 |
| ·整合效果的模糊评价及实证分析 | 第49-53页 |
| 结论 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 附录:贵州航天电器集团并购中人力资源整合效果问卷调查 | 第59-61页 |