| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 选题的背景 | 第10-11页 |
| 1.1.1 实践背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 实践意义 | 第11-12页 |
| 1.2.2 理论意义 | 第12页 |
| 1.3 研究流程与内容 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究流程 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第13页 |
| 1.4 研究方法 | 第13页 |
| 1.5 论文可能的创新之处 | 第13-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-27页 |
| 2.1 雇佣形态的研究 | 第14-15页 |
| 2.1.1 雇佣形态的定义 | 第14页 |
| 2.1.2 编外人员的定义 | 第14-15页 |
| 2.2 工作态度的研究 | 第15-20页 |
| 2.2.1 工作态度的定义 | 第15-17页 |
| 2.2.2 工作态度的构面 | 第17-20页 |
| 2.3 工作绩效的研究 | 第20-22页 |
| 2.3.1 工作绩效定义 | 第20-21页 |
| 2.3.2 工作绩效的构面 | 第21页 |
| 2.3.3 工作绩效的自我效能理论 | 第21-22页 |
| 2.4 雇佣形态、工作态度与工作绩效的关系研究 | 第22-27页 |
| 2.4.1 雇佣形态与工作态度的关系 | 第22-23页 |
| 2.4.2 雇佣形态与工作绩效的关系 | 第23页 |
| 2.4.3 工作态度与工作绩效的关系 | 第23-27页 |
| 3 研究设计与数据收集 | 第27-36页 |
| 3.1 概念模型与假设 | 第27-30页 |
| 3.1.1 研究变量及操作化定义 | 第27页 |
| 3.1.2 概念模型 | 第27-28页 |
| 3.1.3 研究假设 | 第28-30页 |
| 3.2 研究对象与工具 | 第30-34页 |
| 3.2.1 研究对象 | 第30页 |
| 3.2.2 样本选择 | 第30-31页 |
| 3.2.3 研究工具 | 第31-34页 |
| 3.3 预调研 | 第34-36页 |
| 3.3.1 数据的收集 | 第34页 |
| 3.3.2 样本特征统计 | 第34页 |
| 3.3.3 信度分析 | 第34-36页 |
| 4 数据分析和假设检验 | 第36-47页 |
| 4.1 样本特征 | 第36-39页 |
| 4.1.1 样本特征 | 第36页 |
| 4.1.2 问卷填写者概括 | 第36页 |
| 4.1.3 信度和效度分析 | 第36-39页 |
| 4.2 假设检验 | 第39-47页 |
| 4.2.1 不同雇佣形态对工作态度、工作绩效的差异性分析 | 第39-43页 |
| 4.2.2 工作态度与工作绩效的相关性分析 | 第43-44页 |
| 4.2.3 工作态度与工作绩效的多兀回归分析 | 第44-47页 |
| 5 研究结论与启示 | 第47-51页 |
| 5.1 研究结论 | 第47页 |
| 5.1.1 工作态度与工作绩效间为正相关 | 第47页 |
| 5.1.2 不同雇佣形态对其工作态度的影响不同 | 第47页 |
| 5.1.3 不同雇佣形态对其工作绩效的影响不同 | 第47页 |
| 5.2 实践启示 | 第47-49页 |
| 5.2.1 随时倾听院内工作人员之意见并给予关切 | 第47-48页 |
| 5.2.2 完善编制和聘用相结合的灵活用人制度 | 第48页 |
| 5.2.3 增加编外人员的外在工作满意度 | 第48页 |
| 5.2.4 采取健全的绩效考核奖罚制度 | 第48-49页 |
| 5.3 研究局限与展望 | 第49-51页 |
| 5.3.1 研究局限 | 第49-50页 |
| 5.3.2 研究展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-58页 |
| 附录 | 第58-60页 |
| 后记 | 第60-61页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 | 第61页 |