| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第7页 |
| 1.2 研究的主要框架和内容 | 第7-8页 |
| 1.3 论文研究方法 | 第8页 |
| 1.4 国内外研究综述 | 第8-11页 |
| 1.4.1 国外研究理论分析 | 第8-9页 |
| 1.4.2 国内研究理论分析 | 第9-10页 |
| 1.4.3 国内外研究理论评述 | 第10-11页 |
| 第2章 培训相关理论基础 | 第11-15页 |
| 2.1 企业培训体系 | 第11页 |
| 2.2 有效企业培训体系的特征及建立原则 | 第11-13页 |
| 2.2.1 有效企业培训体系的特征 | 第11-12页 |
| 2.2.2 有效企业培训体系的建立原则 | 第12-13页 |
| 2.3 培训体系设计的相关要素 | 第13-15页 |
| 2.3.1 培训需求的判定方法 | 第13页 |
| 2.3.2 培训效果评估理论 | 第13-14页 |
| 2.3.3 培训转化理论 | 第14页 |
| 2.3.4 学习型组织 | 第14-15页 |
| 第3章 Z行江西分行员工培训体系的现状与问题 | 第15-22页 |
| 3.1 Z行江西分行组织及员工队伍概况 | 第15页 |
| 3.1.1 行领导班子情况 | 第15页 |
| 3.1.2 机构/部门设置 | 第15页 |
| 3.1.3 人力资源情况 | 第15页 |
| 3.2 Z行江西分行培训体系现状 | 第15-17页 |
| 3.2.1 培训组织架构 | 第15-16页 |
| 3.2.2 培训具体情况 | 第16-17页 |
| 3.3 Z行江西分行培训体系的存在的问题和成因分析 | 第17-22页 |
| 3.3.1 培训需求分析不足，培训缺乏针对性 | 第19页 |
| 3.3.2 培训项目制定欠缺整体考量和前瞻性，培训供需错配 | 第19-20页 |
| 3.3.3 培训课程无体系、内容空洞，培训效果差 | 第20-21页 |
| 3.3.4 培训管理机制薄弱，培训效益降低 | 第21-22页 |
| 第4章 Z行江西分行员工培训体系的优化 | 第22-39页 |
| 4.1 深化培训认识 | 第22-24页 |
| 4.1.1 提高认识，明确培训重要性 | 第22页 |
| 4.1.2 转变观念，适应培训需要 | 第22-23页 |
| 4.1.3 建设学习型银行，创造良好培训氛围 | 第23-24页 |
| 4.2 建立精准分析培训需求机制 | 第24-26页 |
| 4.2.1 有效收集培训需求相关信息 | 第24-25页 |
| 4.2.2 通过绩效差距分析寻求深层培训需求 | 第25-26页 |
| 4.2.3 固化培训需求分析流程 | 第26页 |
| 4.3 协同专业序列建设，分层分类有效构建培训课程体系 | 第26-32页 |
| 4.4 健全培训项目过程管理，提高培训质量 | 第32-36页 |
| 4.4.1 明确培训责任体系 | 第32-33页 |
| 4.4.2 强化项目管理 | 第33-34页 |
| 4.4.3 健全培训评估、考核体系，强化培训考核运用 | 第34-36页 |
| 4.5 健全培训支持体系 | 第36-38页 |
| 4.5.1 完善培训经费管理体制 | 第36-37页 |
| 4.5.2 加强内部师资队伍建设 | 第37页 |
| 4.5.3 创新教育培训方式方法 | 第37-38页 |
| 4.6 育用结合，务求人才培养实效 | 第38-39页 |
| 4.6.1 紧紧围绕实际工作需要开展教育培训 | 第38页 |
| 4.6.2 加大教育培训与任职、薪酬等人力资源管理职能的挂钩力度 | 第38页 |
| 4.6.3 树立正确的培训导向 | 第38-39页 |
| 第5章 结论与展望 | 第39-40页 |
| 5.1 结论 | 第39页 |
| 5.2 研究展望 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-43页 |
| 附录 | 第43-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
