大型企业构建后备干部管理体系的研究--以Y集团为例
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 引言 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 研究成果的创新点 | 第12页 |
| 1.5 本文的研究内容和框架结构 | 第12-14页 |
| 1.5.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.5.2 框架结构 | 第12-14页 |
| 2 Y集团后备干部管理体系建立思路 | 第14-16页 |
| 2.1 Y集团简介 | 第14页 |
| 2.2 后备干部管理现状 | 第14页 |
| 2.3 后备干部管理体系构建思路 | 第14-16页 |
| 3 Y集团领导力素质模型的构建 | 第16-25页 |
| 3.1 领导力素质模型说明 | 第16页 |
| 3.2 领导力素质模型构建方法 | 第16-18页 |
| 3.2.1 半结构化访谈 | 第16-17页 |
| 3.2.2 组织战略文化的演绎 | 第17页 |
| 3.2.3 企业内外部资料分析 | 第17-18页 |
| 3.2.4 优秀企业管理者素质模型参考 | 第18页 |
| 3.3 领导力素质模型的建立 | 第18-19页 |
| 3.4 素质因子的定义与分级 | 第19-25页 |
| 3.4.1 追求卓越 | 第19页 |
| 3.4.2 学习领悟 | 第19页 |
| 3.4.3 注重实效 | 第19-20页 |
| 3.4.4 系统思维 | 第20页 |
| 3.4.5 识人用人 | 第20-21页 |
| 3.4.6 人际交往 | 第21页 |
| 3.4.7 持续改善 | 第21-22页 |
| 3.4.8 灵活性 | 第22页 |
| 3.4.9 计划执行 | 第22-23页 |
| 3.4.10 客户导向 | 第23页 |
| 3.4.11 团队合作 | 第23-24页 |
| 3.4.12 激励辅导 | 第24-25页 |
| 4 Y集团后备干部的选拔机制 | 第25-31页 |
| 4.1 后备干部候选人推荐 | 第25-27页 |
| 4.1.1 后备干部推荐条件设定 | 第25-27页 |
| 4.1.2 后备干部候选人推荐过程实施 | 第27页 |
| 4.2 后备干部候选人对模 | 第27-29页 |
| 4.3 后备干部人员确定 | 第29-31页 |
| 5 Y集团后备干部的评估机制 | 第31-36页 |
| 5.1 领导力测评系统的开发 | 第31-33页 |
| 5.2 后备干部测评及结果分析 | 第33-36页 |
| 5.2.1 个人测评结果分析 | 第33页 |
| 5.2.2 整体领导能力的分析 | 第33-36页 |
| 6 Y集团后备干部的培养机制 | 第36-48页 |
| 6.1 制定培训数据库 | 第36-41页 |
| 6.2 制定培训和学习计划 | 第41-45页 |
| 6.2.1 公共培养计划 | 第41-42页 |
| 6.2.2 个人改善计划 | 第42-45页 |
| 6.3 培养效果的确认及应用 | 第45-48页 |
| 7 Y集团后备干部管理体系建立对大型企业的借鉴 | 第48-49页 |
| 7.1 大型企业后备干部管理体系建立的流程 | 第48页 |
| 7.2 大型企业领导力素质模型的构建方法 | 第48-49页 |
| 8 结论 | 第49-50页 |
| 8.1 本研究的创新点 | 第49页 |
| 8.2 本研究的不足之处及展望 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 在读期间发表的论文 | 第52-53页 |
| 作者简介 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54页 |
