| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 引言 | 第9-15页 |
| 1.1 选题背景 | 第9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究综述 | 第10-14页 |
| 1.3.1 国外激励理论研究 | 第10-13页 |
| 1.3.2 国内激励理论研究 | 第13-14页 |
| 1.3.3 研究述评 | 第14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 | 第15-23页 |
| 2.1 概念 | 第15-16页 |
| 2.1.1 中等职业学校青年教师的界定 | 第15页 |
| 2.1.2 心理契约概念的界定 | 第15-16页 |
| 2.1.3 激励机制的界定 | 第16页 |
| 2.2 心理契约理论 | 第16-20页 |
| 2.2.1 心理契约的概念 | 第16页 |
| 2.2.2 心理契约的特征 | 第16-17页 |
| 2.2.3 心理契约的内容 | 第17-19页 |
| 2.2.4 心理契约的违背 | 第19-20页 |
| 2.3 国内外职业学校教师激励机制的一般情况 | 第20-22页 |
| 2.3.1 国外职业学校教师激励机制情况 | 第20-21页 |
| 2.3.2 国内职业学校教师激励机制情况 | 第21-22页 |
| 2.4 心理契约与激励机制的相关性研究 | 第22-23页 |
| 2.4.1 心理契约与激励的关系 | 第22页 |
| 2.4.2 心理契约引入到激励机制中的必要性 | 第22-23页 |
| 第三章 广西南宁高级技工学校青年教师激励机制现状 | 第23-36页 |
| 3.1 广西南宁高级技工学校概述 | 第23页 |
| 3.2 广西南宁高级技工学校的激励机制 | 第23-25页 |
| 3.2.1 薪酬制度 | 第23-24页 |
| 3.2.2 晋升制度 | 第24页 |
| 3.2.3 培训制度 | 第24页 |
| 3.2.4 考评制度 | 第24-25页 |
| 3.3 广西南宁高级技工学校心理契约激励机制及评价 | 第25-36页 |
| 3.3.1 心理契约激励调查概况 | 第25-26页 |
| 3.3.2 调查结果分析 | 第26-36页 |
| 第四章 广西南宁高级技工学校青年教师激励机制存在的问题 | 第36-40页 |
| 4.1 问题表现 | 第36-38页 |
| 4.1.1 薪酬制度不科学 | 第36页 |
| 4.1.2 发展空间狭小机会少 | 第36-37页 |
| 4.1.3 绩效考评不准确 | 第37-38页 |
| 4.1.4 奖惩制度不完善 | 第38页 |
| 4.2 存在问题的原因 | 第38-40页 |
| 4.2.1 论资排辈的大锅饭制度 | 第38-39页 |
| 4.2.2 培训进修欠规范化正常化 | 第39页 |
| 4.2.3 奖惩制度缺乏系统性,执行不分明 | 第39-40页 |
| 第五章 基于心理契约南宁市中等职业学校青年教师激励机制的完善 | 第40-47页 |
| 5.1 建立个人发展和组织目标的共同愿景 | 第40页 |
| 5.2 建立科学合理的激励机制 | 第40-42页 |
| 5.3 制定公平公正的内部管理制度 | 第42-45页 |
| 5.4 塑造和谐宽松的校园文化情感激励 | 第45-47页 |
| 第六章 总结与展望 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 附录1 | 第51-52页 |
| 附录2 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 攻读学位期间发表论文情况 | 第55页 |
