宁波华瑞公司培训体系研究
| 1 绪论 | 第1-16页 |
| ·论题研究的背景 | 第9-10页 |
| ·论题研究的意义 | 第10-13页 |
| ·理论意义 | 第10-11页 |
| ·现实意义 | 第11-13页 |
| ·论文研究的主要方法、内容和框架 | 第13-16页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| ·研究内容 | 第14页 |
| ·论文的结构框架 | 第14-16页 |
| 2 理论综述 | 第16-27页 |
| ·培训体系 | 第16-20页 |
| ·培训体系的构成 | 第16页 |
| ·培训需求调查的方法 | 第16-17页 |
| ·培训实施的过程 | 第17-19页 |
| ·培训效果评估 | 第19-20页 |
| ·相关理论概述 | 第20-22页 |
| ·学习型组织的建立 | 第22-25页 |
| ·学习型组织建立的必要性 | 第23页 |
| ·学习型组织的特征 | 第23-25页 |
| ·企业员工培训的先进经验借鉴 | 第25-27页 |
| ·培训内容 | 第25页 |
| ·培训态度 | 第25-26页 |
| ·培训方法 | 第26页 |
| ·培训对象 | 第26页 |
| ·培训模式 | 第26-27页 |
| 3 华瑞公司人力资源现状分析 | 第27-40页 |
| ·华瑞公司概况 | 第27页 |
| ·华瑞目前的发展战略 | 第27-28页 |
| ·低成本战略 | 第27-28页 |
| ·市场战略 | 第28页 |
| ·产品战略 | 第28页 |
| ·华瑞公司人力资源状况 | 第28-33页 |
| ·车间主任以上管理人员结构 | 第29页 |
| ·员工年龄结构 | 第29-31页 |
| ·员工受教育情况 | 第31-32页 |
| ·服务时间 | 第32-33页 |
| ·华瑞公司的培训状况评价 | 第33-40页 |
| ·华瑞公司已取得的一些经验 | 第33-35页 |
| ·员工培训存在的误区 | 第35-36页 |
| ·员工培训中的问题分析 | 第36-40页 |
| 4 华瑞公司员工培训需求分析 | 第40-48页 |
| ·组织分析 | 第40-41页 |
| ·工作分析 | 第41-42页 |
| ·个人分析 | 第42页 |
| ·个人考核绩效记录 | 第42页 |
| ·员工的自我评量 | 第42页 |
| ·知识技能测验 | 第42页 |
| ·员工态度评量 | 第42页 |
| ·差异分析 | 第42-45页 |
| ·查找绩效差距 | 第42-43页 |
| ·寻找差距原因 | 第43页 |
| ·确定解决方案 | 第43-45页 |
| ·培训需求的评估 | 第45-46页 |
| ·培训需求是否和企业的战略目标相一致 | 第45页 |
| ·培训需求是否和企业文化一致 | 第45页 |
| ·培训需求所涉及到的员工数目 | 第45页 |
| ·培训需求对组织目标的重要性 | 第45页 |
| ·通过培训业务水平可以提高的程度 | 第45-46页 |
| ·员工培训需求调查方法 | 第46-48页 |
| ·问卷法 | 第46页 |
| ·测试法 | 第46页 |
| ·访谈法 | 第46页 |
| ·绩效考核结果应用法 | 第46-47页 |
| ·自我申请法 | 第47-48页 |
| 5 华瑞公司员工培训体系的构建 | 第48-64页 |
| ·培训目标 | 第48-49页 |
| ·管理人员培训目标 | 第48页 |
| ·普通工人的培训目标 | 第48-49页 |
| ·培训模式的选择 | 第49页 |
| ·培训体系的设计 | 第49-64页 |
| ·员工培训体系设计的指导思想 | 第49-50页 |
| ·建立有效培训体系的基本原则 | 第50-51页 |
| ·建立绩效导向的企业培训系统 | 第51-53页 |
| ·培训计划与过程实施体系设计 | 第53-57页 |
| ·员工培训效果评估体系构建 | 第57-62页 |
| ·华瑞公司培训体系流程 | 第62-64页 |
| 6 员工培训体系实施保障 | 第64-72页 |
| ·管理者支持的保障 | 第64-66页 |
| ·是领导更是老师 | 第64页 |
| ·员工培训的支持者 | 第64页 |
| ·积极有效的沟通者 | 第64-65页 |
| ·各级主管要经常组织部门内的辅导和交流 | 第65页 |
| ·主管要成为培训效果的保障者和评价者 | 第65页 |
| ·主管就是教练 | 第65页 |
| ·主管要培养继任者 | 第65-66页 |
| ·创建学习型组织文化 | 第66-68页 |
| ·学习型组织文化与培训之间的关系 | 第66页 |
| ·提倡工作学习化 | 第66-67页 |
| ·提倡学习工作化 | 第67页 |
| ·组织学习构架的设计 | 第67-68页 |
| ·培训转化环境的保障 | 第68-69页 |
| ·创建良好的培训软环境 | 第68-69页 |
| ·创建良好的培训硬环境 | 第69页 |
| ·完善培训相关管理机制的保障 | 第69-72页 |
| ·制定完善的讲师竞争机制 | 第69-70页 |
| ·培训方式多样化 | 第70页 |
| ·激发主管的培训热情 | 第70页 |
| ·实现没有培训的培训 | 第70页 |
| ·建立员工自主学习机制 | 第70-71页 |
| ·将培训和员工的职业生涯有机结合 | 第71-72页 |
| 7 结论 | 第72-73页 |
| ·研究的意义及价值 | 第72页 |
| ·所做的研究工作 | 第72页 |
| ·所取得的成果 | 第72页 |
| ·需要进一步研究的问题 | 第72-73页 |
| 致谢 | 第73-74页 |
| 参考文献 | 第74-76页 |
| 附录 | 第76-84页 |
