| 引言 | 第1-16页 |
| 第一章 绪论 | 第16-35页 |
| 1. 1 问题的提出 | 第16-27页 |
| 1. 1. 1 在华跨国公司的发展以及对中国企业的冲击 | 第16-22页 |
| 1. 1. 2 在华跨国公司绩效管理的特点 | 第22-25页 |
| 1. 1. 3 基于文化冲突视角的绩效管理 | 第25-27页 |
| 1. 2 研究方法与基本框架 | 第27-32页 |
| 1. 2. 1 论文研究方法 | 第27-30页 |
| 1. 2. 2 论文基本框架 | 第30-32页 |
| 1. 3 研究意义及创新之处 | 第32-35页 |
| 1. 3. 1 本论文的研究意义 | 第32页 |
| 1. 3. 2 本论文创新之处 | 第32-35页 |
| 第二章 变革环境下的文化冲突 | 第35-53页 |
| 2. 1 文化溯源 | 第35-39页 |
| 2. 1. 1 文化的概念 | 第35-36页 |
| 2. 1. 2 文化的本质规定性 | 第36-37页 |
| 2. 1. 3 文化与制度 | 第37-39页 |
| 2. 2 企业文化 | 第39-44页 |
| 2. 2. 1 企业文化的定义与本质规定性 | 第39-41页 |
| 2. 2. 2 企业文化的产生与发展 | 第41-44页 |
| 2. 3 文化的冲突与整合 | 第44-53页 |
| 2. 3. 1 文化的差异性 | 第44-47页 |
| 2. 3. 2 文化差异导致文化冲突 | 第47-49页 |
| 2. 3. 3 文化冲突的解决：文化整合 | 第49-53页 |
| 第三章 基于文化冲突的绩效与绩效管理 | 第53-66页 |
| 3. 1 基于文化冲突的绩效 | 第53-56页 |
| 3. 1. 1 组织绩效 | 第53-55页 |
| 2. 1. 2 个人绩效 | 第55-56页 |
| 3. 2 基于文化冲突的绩效管理 | 第56-59页 |
| 3. 2. 1 绩效管理的产生 | 第57-58页 |
| 3. 2. 2 绩效管理研究的层次 | 第58-59页 |
| 3. 3 文化冲突与绩效管理 | 第59-66页 |
| 3. 3. 1 绩效管理必须适应企业文化 | 第60-62页 |
| 3. 3. 2 绩效管理是组织文化变革的手段 | 第62-63页 |
| 3. 3. 3 正确看待二者关系 | 第63-66页 |
| 第四章 一个基于文化冲突的在华跨国公司绩效管理模型 | 第66-83页 |
| 4. 1 绩效影响因子 | 第66-71页 |
| 4. 1. 1 绩效影响因子分析 | 第66-69页 |
| 4. 1. 2 在华跨国公司绩效影响因子假设 | 第69-71页 |
| 4. 2 绩效管理过程 | 第71-75页 |
| 4. 2. 1 绩效管理过程分析 | 第71-74页 |
| 4. 2. 2 在华跨国公司绩效管理过程的模型 | 第74-75页 |
| 4. 3 绩效管理的时间维度 | 第75-80页 |
| 4. 3. 1 企业战略导向 | 第76-77页 |
| 4. 3. 2 奖励／开发驱动模式 | 第77-79页 |
| 4. 3. 3 道德准则和行为模式 | 第79-80页 |
| 4. 4 在华跨国公司绩效管理的三维立体模型 | 第80-83页 |
| 第五章 基于文化冲突的在华跨国公司绩效影响因子分析 | 第83-118页 |
| 5. 1 假设的检验：在华跨国公司绩效影响因子研究 | 第83-85页 |
| 5. 1. 1 研究设计 | 第83-84页 |
| 5. 1. 2 数据分析 | 第84-85页 |
| 5. 2 能力—影响员工绩效的内在因素 | 第85-96页 |
| 5. 2. 1 能力的概念界定 | 第85-87页 |
| 5. 2. 2 在华跨国公司关于能力的文化冲突 | 第87-95页 |
| 5. 2. 3 冲突的化解—建设基于能力的企业文化 | 第95-96页 |
| 5. 3 激励—促成绩效达成的催化剂 | 第96-107页 |
| 5. 3. 1 管理学与经济学中的激励理论 | 第97-101页 |
| 5. 3. 2 在华跨国公司关于激励的文化冲突 | 第101-103页 |
| 5. 3. 3 文化冲突的化解—全面薪酬理念 | 第103-107页 |
| 5. 4 机会—影响员工绩效发挥的门槛值 | 第107-113页 |
| 5. 4. 1 文化冲突下的授权 | 第107-109页 |
| 5. 4. 2 文化冲突下的员工职业生涯管理 | 第109-113页 |
| 5. 5 环境—制约员工绩效的外在因素 | 第113-118页 |
| 5. 5. 1 环境因素对员工绩效的影响 | 第115-116页 |
| 5. 5. 2 在华跨国公司的绩效环境 | 第116-118页 |
| 第六章 基于文化冲突的在华跨国公司的绩效管理过程 | 第118-137页 |
| 6. 1 绩效规划 | 第119-126页 |
| 6. 1. 1 在华跨国公司最常用的绩效规划方法 | 第119-124页 |
| 6. 1. 2 文化冲突视角下的绩效规划风格 | 第124-126页 |
| 6. 2 绩效促进 | 第126-131页 |
| 6. 2. 1 绩效促进的目标是绩效提高 | 第126-127页 |
| 6. 2. 2 绩效促进的实施 | 第127-129页 |
| 6. 2. 3 沟通无极限 | 第129-131页 |
| 6. 3 绩效考评 | 第131-133页 |
| 6. 3. 1 在华跨国公司绩效考评的现状 | 第131-132页 |
| 6. 3. 2 文化冲突对绩效考评的影响 | 第132-133页 |
| 6. 4 绩效反馈 | 第133-137页 |
| 6. 4. 1 文化冲突下的绩效结果反馈—沟通的过程 | 第134页 |
| 6. 4. 2 文化冲突下的绩效文化反馈—激励的过程 | 第134-137页 |
| 第七章 基于文化冲突的在华跨国公司绩效管理时间维度研究 | 第137-150页 |
| 7. 1 企业绩效目标对绩效管理时间维度的影响 | 第139-142页 |
| 7. 1. 1 长期绩效目标与短期绩效目标 | 第139-141页 |
| 7. 1. 2 企业实力与管理水平的差异 | 第141-142页 |
| 7. 1. 3 企业文化的差异 | 第142页 |
| 7. 2 绩效激励的驱动类型分析 | 第142-145页 |
| 7. 2. 1 奖励驱动与开发驱动 | 第143-144页 |
| 7. 2. 2 文化冲突下的绩效激励驱动类型分析 | 第144-145页 |
| 7. 3 企业道德对绩效管理时间维度的影响分析 | 第145-150页 |
| 7. 3. 1 企业道德与绩效管理 | 第145-146页 |
| 7. 3. 2 文化冲突下的在华跨国公司企业道德表现 | 第146-150页 |
| 第八章 在华跨国公司高绩效企业文化的建设 | 第150-166页 |
| 8. 1 适者生存—在华跨国公司高绩效文化建设的意义 | 第150-153页 |
| 8. 1. 1 以绩效管理来引导员工的行为 | 第151页 |
| 8. 1. 2 以高绩效文化建设来引导员工的思想 | 第151-153页 |
| 8. 2 迎接挑战—在华跨国公司高绩效文化建设的特征 | 第153-159页 |
| 8. 2. 1 结果导向型绩效文化 | 第153-156页 |
| 8. 2. 2 学习型文化 | 第156-157页 |
| 8. 2. 3 适应型文化 | 第157-159页 |
| 8. 3 “三高”模式—在华跨国公司高绩效文化建设的途径 | 第159-163页 |
| 8. 3. 1 高宣传 | 第159-161页 |
| 8. 3. 2 高培训 | 第161-162页 |
| 8. 3. 3 高激励 | 第162-163页 |
| 8. 4 高绩效文化建设的新挑战 | 第163-166页 |
| 8. 4. 1 人力资源配置的本土化与国际化 | 第164页 |
| 8. 4. 2 高绩效文化的品牌化 | 第164-166页 |
| 第九章 结语及未来研究展望 | 第166-168页 |
| 附录 | 第168-172页 |
| 参考文献 | 第172-182页 |
