| 第一章 研究背景及范畴分析 | 第1-13页 |
| ·企业并购的背景 | 第7-8页 |
| ·人力资源整合的提出 | 第8-9页 |
| ·人力资源整合的范畴与对象 | 第9-11页 |
| ·人力资源整合文献综述 | 第11页 |
| ·本文的研究方法 | 第11-13页 |
| 第二章 企业并购中面临的人力资源问题及整合的必要性 | 第13-20页 |
| ·企业并购中所面临的人力资源问题 | 第13-16页 |
| ·个体水平上的问题:满意度下降与期望重建 | 第13-14页 |
| ·团队水平上的问题:管理者离职与角色模糊 | 第14-15页 |
| ·组织水平上的问题:缺乏文化融合策略 | 第15-16页 |
| ·企业并购中人力资源整合的必要性 | 第16-20页 |
| ·人力资源整合可以部分消除负协同效应 | 第17页 |
| ·人力资源整合可以正确地引导员工行为 | 第17-18页 |
| ·人力资源整合可以应对高绩效工作系统的挑战 | 第18-20页 |
| 第三章 企业并购中的人力资源整合策略研究 | 第20-33页 |
| ·调整组织结构以搭建人力资源有效运行平台 | 第20-22页 |
| ·及时重构组织的愿景与调整组织机制 | 第20-21页 |
| ·组建过渡期的人力资源整合领导小组 | 第21-22页 |
| ·全面评估被并购企业的人才以实现价值最优化 | 第22-23页 |
| ·根据并购目标确定全面评估的标准 | 第22-23页 |
| ·构建三方评估主体的全面信息库 | 第23页 |
| ·挽留有价值的人才以保护并购投资 | 第23-27页 |
| ·制定员工筛选的原则 | 第24页 |
| ·选择战略导向性的员工筛选方法 | 第24-26页 |
| ·实施针对性的重新聘用方案 | 第26-27页 |
| ·员工柔性流动以增强企业适应性 | 第27-29页 |
| ·界定解雇人员的主要四大对象 | 第27-28页 |
| ·采取“斜刀切”式的解雇员工策略 | 第28-29页 |
| ·企业文化融合以获取竞争优势 | 第29-33页 |
| ·正确实施文化融合识别、重建和落实 | 第29-31页 |
| ·选择不同文化相融程度下的文化融合模式 | 第31-33页 |
| 第四章 LX医药并购引发的企业人力资源管理问题 | 第33-50页 |
| ·天津市LX医药有限公司并购其它公司概况 | 第33-34页 |
| ·并购的动因 | 第34页 |
| ·并购双方所面临的人力资源问题 | 第34-36页 |
| ·并购过程中人力资源管理面临的挑战与风险 | 第36-38页 |
| ·企业在面临外界环境压力的同时,同时还存在着内部的重要影响因素 | 第36页 |
| ·并购双方行为对人力资源整合的影响 | 第36-37页 |
| ·并购企业人力资源整合管理风险 | 第37-38页 |
| ·企业所采取的人力资源管理措施 | 第38-50页 |
| ·企业并购前期的人力资源管理 | 第38-41页 |
| ·咨询小组的建立 | 第39页 |
| ·咨询小组的前期准备工作 | 第39页 |
| ·被并购方企业员工的心理分析 | 第39-41页 |
| ·工作规划 | 第41页 |
| ·企业并购中期的人力资源管理 | 第41-42页 |
| ·企业并购后期的人力资源管理 | 第42-50页 |
| ·帮助员工适应新环境 | 第42-44页 |
| ·保留核心员工 | 第44-45页 |
| ·避免解雇员工 | 第45-46页 |
| ·企业团队重建 | 第46-50页 |
| 第五章 研究总结和展望 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 发表论文和科研情况说明 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55页 |