国有企业知识员工忠诚度研究
| 1 绪论 | 第1-10页 |
| ·选题背景 | 第7-8页 |
| ·研究对象的界定 | 第8页 |
| ·本文主要工作 | 第8页 |
| ·文章章节安排 | 第8-10页 |
| 2 概念界定 | 第10-17页 |
| ·知识员工的相关概念 | 第10-11页 |
| ·知识员工的定义 | 第10页 |
| ·知识员工的特性 | 第10-11页 |
| ·忠诚度的相关概念 | 第11-17页 |
| ·忠诚度的全面理解 | 第11页 |
| ·影响忠诚度的因素 | 第11-14页 |
| ·提高忠诚度的意义 | 第14-17页 |
| 3 知识员工忠诚度现状分析 | 第17-31页 |
| ·知识员工忠诚度研究的理论基础 | 第17-19页 |
| ·双因素理论 | 第17页 |
| ·ERG理论 | 第17-18页 |
| ·公平理论 | 第18-19页 |
| ·忠诚度现状调查 | 第19-23页 |
| ·调查方法 | 第19页 |
| ·调查结果 | 第19-23页 |
| ·企业原因 | 第23-29页 |
| ·发展空间不够 | 第23-24页 |
| ·工作中授权不足 | 第24-25页 |
| ·企业文化建设不成熟 | 第25-26页 |
| ·企业文化建设的“崇洋”现象 | 第25页 |
| ·企业文化建设的“务虚”现象 | 第25页 |
| ·企业文化建设的“庸俗化”现象 | 第25页 |
| ·企业文化的“追求新潮”现象 | 第25-26页 |
| ·缺乏科学激励机制 | 第26-28页 |
| ·激励不充分 | 第27页 |
| ·长期激励不足 | 第27-28页 |
| ·未成为学习型组织 | 第28-29页 |
| ·个人原因 | 第29-31页 |
| ·个人品质 | 第29-30页 |
| ·心理失衡 | 第30-31页 |
| 4 提高忠诚度的措施 | 第31-54页 |
| ·工作中最大限度的授权 | 第31-34页 |
| ·授权的必要性 | 第31-32页 |
| ·授权的优势 | 第32-33页 |
| ·授权的技巧 | 第33-34页 |
| ·工作设计与再设计 | 第34-36页 |
| ·设立高期望值 | 第34-35页 |
| ·推行弹性工作制 | 第35-36页 |
| ·提供富有挑战性的工作 | 第36页 |
| ·运用薪酬激励机制 | 第36-40页 |
| ·薪酬激励的涵义 | 第36-37页 |
| ·薪酬激励的必要性 | 第37页 |
| ·有效的薪酬激励方式 | 第37-40页 |
| ·造就学习型组织 | 第40-43页 |
| ·造就学习型组织必要性 | 第40-41页 |
| ·造就学习型组织的方法 | 第41-43页 |
| ·创建学习型组织活动要注意两结合 | 第43页 |
| ·职业生涯管理 | 第43-44页 |
| ·提供创业的机会 | 第43页 |
| ·辅导员工发展个人事业 | 第43-44页 |
| ·双重及多重职业路径激励法 | 第44页 |
| ·培育企业文化 | 第44-54页 |
| ·培养当家作主的思想 | 第46-47页 |
| ·营造广泛交流的环境 | 第47页 |
| ·实现无缝沟通 | 第47-49页 |
| ·创造行诺文化 | 第49-54页 |
| 5 案例 | 第54-61页 |
| ·公司简介 | 第54-55页 |
| ·知识员工忠诚度现状 | 第55-56页 |
| ·工作中的授权 | 第56-57页 |
| ·合理薪酬激励 | 第57-58页 |
| ·造就学习型组织 | 第58-59页 |
| ·企业文化建设 | 第59-61页 |
| 6 结论 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
