企业培训对象的选择及培训收益分配的研究
| 摘要 | 第1-3页 |
| Abstract | 第3-7页 |
| 第一章 引言 | 第7-12页 |
| ·课题提出的背景 | 第7页 |
| ·课题研究的目的和意义 | 第7-8页 |
| ·研究的目的 | 第7-8页 |
| ·研究的意义 | 第8页 |
| ·文献综述 | 第8-11页 |
| ·国外对人力资本参与收益分配的研究 | 第8-10页 |
| ·国内对人力资本参与收益分配的研究 | 第10-11页 |
| ·本课题研究的主要内容及结构 | 第11-12页 |
| ·课题研究的主要内容 | 第11页 |
| ·论文结构 | 第11-12页 |
| 第二章 员工培训的相关理论 | 第12-18页 |
| ·员工培训的概念及其意义 | 第12-13页 |
| ·员工培训的概念 | 第12页 |
| ·员工培训的意义 | 第12-13页 |
| ·员工培训系统 | 第13-18页 |
| ·培训需求的确定 | 第13-14页 |
| ·培训目标的设置 | 第14页 |
| ·培训计划的拟定 | 第14-16页 |
| ·培训实施与控制 | 第16页 |
| ·培训效果评估 | 第16-18页 |
| 第三章 层次分析法与博弈论的相关理论 | 第18-21页 |
| ·层次分析法 | 第18页 |
| ·博弈论 | 第18-21页 |
| ·博弈要素 | 第19页 |
| ·纳什均衡 | 第19页 |
| ·博弈的类型 | 第19-21页 |
| 第四章 基于层次分析法培训对象的选择 | 第21-28页 |
| ·培训对象选择的现状及其意义 | 第21页 |
| ·培训对象的选择 | 第21-22页 |
| ·员工的可塑性 | 第21页 |
| ·员工年龄 | 第21-22页 |
| ·忠诚度 | 第22页 |
| ·培训成本 | 第22页 |
| ·员工的态度 | 第22页 |
| ·基于层次分析法的培训对象的选择 | 第22-25页 |
| ·建立层次结构模型 | 第22-23页 |
| ·构造成对比较矩阵 | 第23页 |
| ·计算单排序权向量并做一致性检验 | 第23-24页 |
| ·计算总排序权向量并做一致性检验 | 第24-25页 |
| ·应用举例 | 第25-28页 |
| 第五章 企业培训收益分配的研究 | 第28-44页 |
| ·培训收益及其特征 | 第28-31页 |
| ·培训收益 | 第28-29页 |
| ·培训收益的特征 | 第29-31页 |
| ·员工参与培训收益分配的必要性及其影响因素 | 第31-32页 |
| ·员工参与培训收益分配的必要性 | 第31页 |
| ·影响培训收益分配的因素 | 第31-32页 |
| ·培训成本及其分担策略 | 第32-35页 |
| ·培训成本 | 第32-34页 |
| ·培训成本分担策略 | 第34-35页 |
| ·企业由于员工跳槽而产生的成本 | 第35-36页 |
| ·基于博弈论培训收益的分配 | 第36-39页 |
| ·基本假设 | 第36页 |
| ·企业与员工的策略 | 第36页 |
| ·支付矩阵 | 第36-39页 |
| ·培训收益分配的形式 | 第39-41页 |
| ·培训收益分配形式的特殊性 | 第39页 |
| ·培训收益分配的具体形式 | 第39-41页 |
| ·提高培训收益的策略 | 第41-44页 |
| ·进行成本和收益分析 | 第41页 |
| ·培训内容切合企业实际需要 | 第41页 |
| ·培训方法的选择 | 第41-42页 |
| ·培训结果的考核纳入收入分配方案 | 第42页 |
| ·构造内部知识共享的环境 | 第42页 |
| ·培训对像的选择 | 第42-43页 |
| ·与培训员工共同承担培训成本 | 第43-44页 |
| 第六章 结论与建议 | 第44-46页 |
| ·本文的主要结论 | 第44-45页 |
| ·进一步研究的方向 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 | 第49-50页 |
