| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 前言 | 第9-13页 |
| ·选题的背景 | 第9-10页 |
| ·选题的理论意义与实际意义 | 第10-11页 |
| ·本文研究的主要内容 | 第11页 |
| ·研究的范围 | 第11页 |
| ·研究内容和研究目标 | 第11页 |
| ·论文的思路和结构 | 第11-13页 |
| ·论文的思路 | 第11-12页 |
| ·论文的结构 | 第12-13页 |
| 第二章 绩效考核理论概述 | 第13-24页 |
| ·绩效考核的基本理论 | 第13-17页 |
| ·绩效考核的目的、意义、内容 | 第13-15页 |
| ·绩效考核的一般流程 | 第15页 |
| ·绩效考核的基本原则 | 第15-17页 |
| ·绩效考核关键指标的选取 | 第17-24页 |
| ·关键绩效指标（KPI） | 第17页 |
| ·确定关键绩效指标的原侧 | 第17-19页 |
| ·关键绩效指标的设计程序 | 第19-20页 |
| ·关键绩效指标的确定 | 第20-22页 |
| ·绩效分值的确定方法—主观经验法 | 第22-24页 |
| 第三章 LQ 供电局及变电运行背景介绍 | 第24-30页 |
| ·供电企业的行业特点 | 第24-25页 |
| ·供电局及其人力资源概况 | 第25-27页 |
| ·LQ 供电局概况 | 第25-27页 |
| ·LQ 供电局组织结构 | 第27页 |
| ·变电运行背景介绍 | 第27-30页 |
| ·变电运行工作性质 | 第27-28页 |
| ·变电运行组织结构 | 第28-30页 |
| 第四章 LQ 供电局绩效考核存在的问题 | 第30-40页 |
| ·LQ 供电局绩效考核的现状 | 第30-33页 |
| ·LQ 供电局绩效考核组织结构 | 第30页 |
| ·LQ 供电局绩效考核系统设计原则 | 第30-31页 |
| ·LQ 供电局绩效考核目标 | 第31页 |
| ·考核层次 | 第31-32页 |
| ·考核步骤 | 第32-33页 |
| ·LQ 供电局实施绩效考核取得的成果 | 第33-34页 |
| ·LQ 供电局变电运行人员绩效考核关键指标选择存在的问题 | 第34-36页 |
| ·缺少符合战略匹配性原则的绩效指标 | 第34-35页 |
| ·关键绩效指标违背可实现原则 | 第35-36页 |
| ·设计关键绩效指标时工作分析不足 | 第36页 |
| ·LQ 供电局变电运行人员绩效考核体系存在的问题 | 第36-40页 |
| ·人员培训不足，绩效考核结果偏差大 | 第36-37页 |
| ·绩效考核流程缺乏科学性 | 第37-38页 |
| ·绩效考核目的不明确 | 第38-39页 |
| ·绩效考核未体现差别化原则 | 第39-40页 |
| 第五章 LQ 供电局变电运行人员绩效考核的关键指标的选择与优化 | 第40-49页 |
| ·关键绩效考核指标的选取 | 第40-44页 |
| ·确定变电运行工作产出 | 第40页 |
| ·运用平衡计分卡方法，全面地进行绩效考核指标的筛选 | 第40-41页 |
| ·运用关键绩效指标思路，筛选绩效考核指标 | 第41-42页 |
| ·设定绩效指标时应遵循可实现原则 | 第42页 |
| ·主观经验法确定指标分值 | 第42-44页 |
| ·绩效考核体系的优化 | 第44-49页 |
| ·进行岗位分析，实现绩效考核差别化 | 第44-46页 |
| ·加大对运行员工的培训，减小绩效考核结果偏差 | 第46-47页 |
| ·明确绩效考核目的和核心 | 第47页 |
| ·建立科学的绩效考核流程 | 第47-49页 |
| 第六章 结论 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
