| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的与内容 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3 研究方法和技术路线 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第14-15页 |
| 1.4 本文的主要创新之处 | 第15-16页 |
| 第2章 相关理论和研究综述 | 第16-24页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16-17页 |
| 2.1.1 管理人员的概念 | 第16页 |
| 2.1.2 继任的概念 | 第16-17页 |
| 2.1.3 继任计划的概念 | 第17页 |
| 2.2 国内外继任计划研究现状 | 第17-19页 |
| 2.2.1 关于继任计划内涵与作用研究 | 第17页 |
| 2.2.2 关于继任计划具体实施流程的研究 | 第17-18页 |
| 2.2.3 关于影响继任计划的因素研究 | 第18-19页 |
| 2.2.4 关于继任计划的实施研究 | 第19页 |
| 2.2.5 管理人员继任计划设计研究 | 第19页 |
| 2.3 国内外研究成果评价 | 第19-21页 |
| 2.3.1 继任与继任计划的区别与联系 | 第19-20页 |
| 2.3.2 继任计划现有研究的不足 | 第20页 |
| 2.3.3 继任计划与相关理论的联系 | 第20-21页 |
| 2.4 相关理论基础 | 第21-24页 |
| 2.4.1 战略人力资源管理理论 | 第21-22页 |
| 2.4.2 职业生涯管理 | 第22页 |
| 2.4.3 人岗匹配理论 | 第22-24页 |
| 第3章 L公司管理人员继任计划体系现状分析 | 第24-38页 |
| 3.1 L公司简介 | 第24-26页 |
| 3.1.1 L公司的经营与发展 | 第24-25页 |
| 3.1.2 L公司组织架构 | 第25页 |
| 3.1.3 L公司人力资源概况 | 第25-26页 |
| 3.2 L公司人力资源现状 | 第26-27页 |
| 3.3 L公司继任计划现状 | 第27-31页 |
| 3.4 L公司管理人员继任计划的问题分析 | 第31-35页 |
| 3.5 L公司管理人员继任计划问题的成因分析 | 第35-38页 |
| 第4章 L公司管理人员继任计划升级设计 | 第38-46页 |
| 4.1 L公司管理人员继任计划升级设计的理念和原则 | 第38-40页 |
| 4.1.1 继任计划体系升级设计的理念 | 第38-39页 |
| 4.1.2 继任计划升级设计的原则 | 第39页 |
| 4.1.3 继任计划升级设计的目标 | 第39-40页 |
| 4.2 L公司管理人员继任计划的升级设计 | 第40-46页 |
| 4.2.1 理念优化 | 第40-41页 |
| 4.2.2 制度优化 | 第41-42页 |
| 4.2.3 平台优化 | 第42-43页 |
| 4.2.4 薪酬管理优化 | 第43-44页 |
| 4.2.5 组织文化优化 | 第44-46页 |
| 第5章 L公司管理人员继任计划升级设计的实施 | 第46-56页 |
| 5.1 制定继任计划升级方案 | 第46-47页 |
| 5.2 导入以高潜人才为本管理理念 | 第47-51页 |
| 5.2.1 人才盘点 | 第48-49页 |
| 5.2.2 明确关键岗位 | 第49-50页 |
| 5.2.3 人才甄选 | 第50-51页 |
| 5.3 构建导师式继任管理制度 | 第51-53页 |
| 5.3.1 70:20:10培养方式 | 第52页 |
| 5.3.2 轮岗工作 | 第52页 |
| 5.3.3 项目与决策参与 | 第52-53页 |
| 5.4 创造企业组织价值模式 | 第53-54页 |
| 5.5 调优绩效管理薪酬体系 | 第54-55页 |
| 5.6 实行动态继任管理平台 | 第55-56页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第56-58页 |
| 6.1 研究结论 | 第56页 |
| 6.2 研究展望 | 第56-58页 |
| 附录A | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 致谢 | 第62页 |