| 致谢 | 第6-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-21页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第13-18页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13-15页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第15-18页 |
| 1.3 研究目的和意义 | 第18-19页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第18页 |
| 1.3.2 研究意义 | 第18-19页 |
| 1.4 研究内容和方法 | 第19-20页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第19页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第19-20页 |
| 1.5 本文创新点 | 第20-21页 |
| 第2章 理论基础 | 第21-26页 |
| 2.1 员工流失和员工保留 | 第21页 |
| 2.2 ERG理论 | 第21-22页 |
| 2.3 马斯洛需求层次理论 | 第22-23页 |
| 2.4 ERG理论与马斯洛需求层次理论的比较 | 第23-24页 |
| 2.5 其他激励理论 | 第24-26页 |
| 第3章 U公司门店管理人员保留现状、存在问题及其原因分析 | 第26-40页 |
| 3.1 U公司情况 | 第26-30页 |
| 3.1.1 行业概况 | 第26-28页 |
| 3.1.2 U公司概况 | 第28-30页 |
| 3.2 U公司门店管理人员保留现状 | 第30-32页 |
| 3.2.1 U公司门店管理人员情况 | 第30-31页 |
| 3.2.2 U公司门店管理人员保留工作现状 | 第31-32页 |
| 3.3 调查分析与问题总结 | 第32-37页 |
| 3.3.1 访谈调查 | 第32-33页 |
| 3.3.2 问卷调查 | 第33-36页 |
| 3.3.3 问题总结 | 第36-37页 |
| 3.4 原因分析 | 第37-40页 |
| 3.4.1 对管理人员的需求不清晰 | 第37-38页 |
| 3.4.2 缺乏针对不同管理层级人员的保留措施 | 第38页 |
| 3.4.3 缺乏因人而异的个性化保留措施 | 第38-40页 |
| 第4章 U公司门店管理人员保留方案设计 | 第40-52页 |
| 4.1 设计原则 | 第40-41页 |
| 4.1.1 符合实际 | 第40页 |
| 4.1.2 公平合理 | 第40-41页 |
| 4.1.3 因人而异 | 第41页 |
| 4.2 建立定期谈心制度 | 第41-43页 |
| 4.3 依据各管理层需求特点,制定针对性保留措施 | 第43-47页 |
| 4.3.1 基于ERG理论的保留措施 | 第43-44页 |
| 4.3.2 见习经理保留针对性措施 | 第44-45页 |
| 4.3.3 副理及副店长保留针对性措施 | 第45-46页 |
| 4.3.4 店长保留针对性措施 | 第46-47页 |
| 4.4 制定个性化激励措施,通过激励满足个性化需求 | 第47-51页 |
| 4.4.1 个性化激励措施的设计原则 | 第48页 |
| 4.4.2 个性化激励措施 | 第48-50页 |
| 4.4.3 个性化激励措施举例 | 第50-51页 |
| 4.5 员工保留是一个系统性工程 | 第51-52页 |
| 第5章 U公司门店管理人员保留方案实施 | 第52-56页 |
| 5.1 实施目标和进度计划 | 第52-53页 |
| 5.1.1 实施目标 | 第52页 |
| 5.1.2 进度计划 | 第52-53页 |
| 5.2 重点难点分析 | 第53-54页 |
| 5.2.1 定期谈心制度的执行 | 第53页 |
| 5.2.2 个性化激励方案的制定 | 第53-54页 |
| 5.3 保障措施 | 第54-56页 |
| 5.3.1 公司总裁办支持 | 第54页 |
| 5.3.2 公司人事部门的支持与推进 | 第54-56页 |
| 第6章 结论和展望 | 第56-60页 |
| 6.1 结论 | 第56-57页 |
| 6.2 本文研究中的不足 | 第57-58页 |
| 6.3 后续研究展望 | 第58-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 附录：U公司门店管理人员需求及满意度调查问卷 | 第62-66页 |