| 摘要 | 第8-9页 |
| Abstract | 第9页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11-12页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第12页 |
| 1.3 研究思路 | 第12-14页 |
| 1.4 研究方法与创新点 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4.2 创新点 | 第15-16页 |
| 2 相关理论基础与文献综述 | 第16-28页 |
| 2.1 理论基础 | 第16-17页 |
| 2.1.1 评价理论 | 第16页 |
| 2.1.2 自我决定理论 | 第16页 |
| 2.1.3 匹配理论 | 第16-17页 |
| 2.1.4 社会交换理论 | 第17页 |
| 2.2 文献综述 | 第17-28页 |
| 2.2.1 核心自我评价 | 第17-19页 |
| 2.2.2 工作嵌入 | 第19-22页 |
| 2.2.3 组织支持感 | 第22-24页 |
| 2.2.4 员工敬业度 | 第24-28页 |
| 3 研究设计 | 第28-37页 |
| 3.1 研究模型 | 第28页 |
| 3.2 研究假设 | 第28-31页 |
| 3.3 研究方法 | 第31-37页 |
| 3.3.1 研究样本 | 第31-33页 |
| 3.3.2 测量量表 | 第33-34页 |
| 3.3.3 问卷的信度效度分析 | 第34-37页 |
| 4 实证分析 | 第37-42页 |
| 4.1 相关分析 | 第37页 |
| 4.2 核心自我评价对员工敬业度的关系 | 第37-38页 |
| 4.3 中介效应分析 | 第38-42页 |
| 4.3.1 总的中介效应分析 | 第39-40页 |
| 4.3.2 个别中介效应 | 第40-41页 |
| 4.3.3 个别中介效应比较 | 第41-42页 |
| 5 研究结论讨论与启示 | 第42-46页 |
| 5.1 研究结论 | 第42页 |
| 5.2 讨论 | 第42-44页 |
| 5.2.1 核心自我评价对员工敬业度的影响作用 | 第42-43页 |
| 5.2.2 核心自我评价对工作嵌入、组织支持感的影响作用 | 第43页 |
| 5.2.3 工作嵌入、组织支持感对员工敬业度的影响 | 第43-44页 |
| 5.2.4 工作嵌入、组织支持感的中介作用 | 第44页 |
| 5.3 启示 | 第44-46页 |
| 6 研究不足与展望 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |
| 附录 | 第51-56页 |
| 攻硕期间的研究成果 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57页 |