| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-7页 |
| 第1章 引言 | 第10-13页 |
| 一、选题背景 | 第10页 |
| 二、研究目的及意义 | 第10-11页 |
| (一) 研究目的 | 第10页 |
| (二) 研究意义 | 第10-11页 |
| 三、研究方法及技术路线 | 第11-13页 |
| (一) 研究方法 | 第11-12页 |
| (二) 研究技术路线 | 第12-13页 |
| 第2章 研究综述及理论基础 | 第13-23页 |
| 一、国内外研究现状 | 第13-18页 |
| (一) 国外研究现状 | 第13-16页 |
| (二) 国内研究现状 | 第16-18页 |
| 二、相关概念 | 第18-20页 |
| (一) 人本管理 | 第18-20页 |
| (二) 职业生涯管理 | 第20页 |
| (三) 行为科学 | 第20页 |
| 三、理论基础 | 第20-23页 |
| (一) 人本管理理论 | 第20-21页 |
| (二) 职业生涯管理理论 | 第21-22页 |
| (三) 行为科学管理理论 | 第22-23页 |
| 第3章 东营宾馆人本管理的现状及存在的问题 | 第23-31页 |
| 一、人本管理现状 | 第23-26页 |
| (一) 女性职工数量多于男性职工 | 第23-24页 |
| (二) 员工年龄分布状况呈现年轻化特点 | 第24页 |
| (三) 员工集中分布在高中、大专学历 | 第24-25页 |
| (四) 员工流失现象严重 | 第25-26页 |
| (五) “以人为本”的培训体系薄弱 | 第26页 |
| 二、人本管理存在的问题 | 第26-31页 |
| (一) 管理者作为管理主体,缺乏以员工为本的管理意识 | 第26-27页 |
| (二) 员工作为管理客体,得不到足够的信任和激励 | 第27-28页 |
| (三) 管理者与员工之间缺乏有效的沟通 | 第28-29页 |
| (四)忽视员工职业生涯规划,难以形成企业与个人目标的双赢 | 第29页 |
| (五) 缺乏企业文化的构建,员工无法实现自身的全面发展 | 第29-31页 |
| 第4章 东营宾馆人本管理的对策及应用 | 第31-41页 |
| 一、真正以人为本,让员工在企业发展中成长、成功、成才 | 第31-32页 |
| (一) 为员工提供生活保障 | 第31页 |
| (二) 为员工培养担当意识 | 第31-32页 |
| (三) 为员工搭起成才阶梯 | 第32页 |
| 二、融入情感管理,与员工有效沟通 | 第32-33页 |
| (一) 建立沟通的组织和保障 | 第32-33页 |
| (二) 健全酒店内部沟通渠道 | 第33页 |
| (三) 建立员上沟通反馈机制 | 第33页 |
| 三、加强团队建设，构建高效团队系统 | 第33-35页 |
| (一) 确立清晰明确的共同愿景和目标 | 第34页 |
| (二) 提高团队领导的领导力 | 第34页 |
| (三) 培养良好的团队氛围 | 第34-35页 |
| 四、实施管理和服务授权,培育员工的责任感和忠诚度 | 第35-37页 |
| (一) 适当授予员工参与酒店的管理和决策的权力 | 第35-36页 |
| (二) 适当授予员工参与酒店处理服务质量权力 | 第36页 |
| (三) 努力构造一种公开、透明、参与的机制 | 第36-37页 |
| 五、完善用人机制,构筑施展才华的舞台 | 第37-38页 |
| (一) 勇于创新,完善用人考核机制 | 第37页 |
| (二) 创建实体,培育中层的企业忠诚度 | 第37页 |
| (三) 因势利导,制定职业生涯发展规划 | 第37-38页 |
| 六、创建酒店文化,完善企业文化建设系统 | 第38-41页 |
| (一) 待员工为家人,让他们幸福 | 第39页 |
| (二) 把顾客当朋友,让他们满意 | 第39-41页 |
| 第5章 研究结论和展望 | 第41-43页 |
| 一、研究结论 | 第41页 |
| 二、研究的创新点 | 第41-42页 |
| 三、研究的不足 | 第42页 |
| 四、研究展望 | 第42-43页 |
| 注释 | 第43-46页 |
| 参考文献 | 第46-49页 |
| 附录 | 第49-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
