| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 引言 | 第9-15页 |
| 一、研究背景与研究意义 | 第9-11页 |
| （一）研究背景 | 第9-10页 |
| （二）研究意义 | 第10-11页 |
| 二、国内外研究现状 | 第11-13页 |
| （一）国内研究现状 | 第11页 |
| （二）国外研究现状 | 第11-12页 |
| （三）国内外研究现状总结 | 第12-13页 |
| 三、研究方法及尝试创新 | 第13-14页 |
| （一）研究方法 | 第13页 |
| （二）创新点 | 第13-14页 |
| 四、论文框架 | 第14-15页 |
| 第二章 跨国并购风险与人力资源整合相关基础理论 | 第15-27页 |
| 一、跨国并购内涵及分类 | 第15-16页 |
| （一）跨国并购内涵的界定 | 第15页 |
| （二）基于产业组织特征标准的跨国并购分类 | 第15-16页 |
| 二、跨国并购风险的分类 | 第16-24页 |
| （一）并购前风险分类 | 第16-20页 |
| （二）并购交易期风险 | 第20-23页 |
| （三）并购后整合风险 | 第23-24页 |
| 三、人力资源整合的内涵及其重要意义 | 第24-27页 |
| （一）人力资源整合概述 | 第24-25页 |
| （二）有效整合人力资源是企业跨国并购成功的重要因素 | 第25-27页 |
| 第三章 基于人力资源整合层面的中国企业跨国并购的现状 | 第27-35页 |
| 一、中国企业跨国并购的历程回顾 | 第27-28页 |
| （一）中国企业跨国并购的萌发阶段 | 第27页 |
| （二）中国企业跨国并购的起步阶段 | 第27-28页 |
| （三）中国企业跨国并购的快速发展阶段 | 第28页 |
| 二、中国企业跨国并购中人力资源整合所面临的问题 | 第28-31页 |
| （一）组织稳定性被破坏 | 第28-29页 |
| （二）留任人员信任度下降 | 第29-30页 |
| （三）跨文化风险 | 第30-31页 |
| 三、基于人力资源整合层面的跨国并购的案例分析 | 第31-35页 |
| （一）联想集团并购 IMB 个人电脑业务的背景介绍 | 第31页 |
| （二）在人力资源整合方面所遇到的问题 | 第31-33页 |
| （三）联想在整合人力资源时所采取的措施 | 第33-35页 |
| 第四章 加强人力资源整合以控制跨国并购风险的对策 | 第35-47页 |
| 一、从文化角度整合人力资源 | 第35-39页 |
| （一）组建文化领导小组 | 第36页 |
| （二）严格实施整合流程 | 第36-37页 |
| （三）树立积极员工关系 | 第37-38页 |
| （四）增强企业执行力 | 第38页 |
| （五）选择正确文化整合模式 | 第38-39页 |
| 二、从人事制度角度整合人力资源 | 第39-44页 |
| （一）“用准”人力资源 | 第39-41页 |
| （二）“用好”人力资源 | 第41-43页 |
| （三）“用活”人力资源 | 第43-44页 |
| 三、从战略角度整合人力资源 | 第44-47页 |
| （一）横向并购应立足于企业人员的精简 | 第44-45页 |
| （二）纵向并购应立足于流程改造 | 第45页 |
| （三）混合并购应立足于员工之间的差异化进行整合 | 第45-47页 |
| 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 个人简历及在学期间的研究成果和发表的学术论文 | 第51页 |
