| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-19页 |
| ·选题背景及意义 | 第9-11页 |
| ·选题背景 | 第9-10页 |
| ·选题意义 | 第10-11页 |
| ·国内外文献综述 | 第11-14页 |
| ·国外文献综述 | 第11-12页 |
| ·国内文献综述 | 第12-13页 |
| ·小结 | 第13-14页 |
| ·基本概念的界定 | 第14-16页 |
| ·企业并购 | 第14-16页 |
| ·人力资源整合 | 第16页 |
| ·研究方法及内容 | 第16-18页 |
| ·本文的研究方法 | 第16-17页 |
| ·本文的研究内容 | 第17-18页 |
| ·本文的创新点 | 第18-19页 |
| 2 我国企业横向并购中人力资源整合存在的问题 | 第19-23页 |
| ·员工心理方面存在的问题 | 第19-20页 |
| ·员工行为方面存在的问题 | 第20-23页 |
| 3 我国企业横向并购中的人力资源整合问题的原因分析 | 第23-25页 |
| ·形成人力资源整合中问题的原因 | 第23-24页 |
| ·横向并购中人力资源整合的框架 | 第24-25页 |
| 4 横向并购中人力资源有效整合的基础——有效的沟通 | 第25-29页 |
| ·并购中有效沟通的策略 | 第25-26页 |
| ·有效沟通的实施过程 | 第26-27页 |
| ·沟通的内容及方式 | 第27-28页 |
| ·小结 | 第28-29页 |
| 5 过渡期整合策略——合理的人员整合 | 第29-42页 |
| ·人力资源尽职调查 | 第29-31页 |
| ·人力资源尽职调查的程序 | 第29-30页 |
| ·人力资源尽职调查的内容 | 第30-31页 |
| ·被并购企业的人力资源评估 | 第31-37页 |
| ·素质模型概述 | 第31-32页 |
| ·高层管理者评估 | 第32-35页 |
| ·中基层管理人员评估 | 第35-36页 |
| ·核心技术人员评估 | 第36页 |
| ·一般人员评估 | 第36-37页 |
| ·基于平面直角坐标系的员工分类 | 第37-39页 |
| ·被并购企业中人员的合理变革 | 第39-41页 |
| ·人员调整的原则 | 第39-40页 |
| ·妥善的裁员 | 第40-41页 |
| ·小结 | 第41-42页 |
| 6 后过渡期整合策略——建立完善的激励体系 | 第42-55页 |
| ·企业激励概述 | 第42-43页 |
| ·企业激励的概念 | 第42-43页 |
| ·企业激励的原则 | 第43页 |
| ·横向并购企业激励体系的内容 | 第43-54页 |
| ·双因素激励理论 | 第44-45页 |
| ·保健性薪酬整合 | 第45-48页 |
| ·激励性薪酬 | 第48-53页 |
| ·员工职业发展 | 第53-54页 |
| ·小结 | 第54-55页 |
| 7 融合期整合策略——文化整合 | 第55-63页 |
| ·企业文化的内容 | 第55-56页 |
| ·企业横向并购中文化冲突的体现 | 第56-58页 |
| ·企业经营哲学冲突 | 第56-57页 |
| ·企业价值观冲突 | 第57页 |
| ·领导者行为冲突 | 第57页 |
| ·企业管理方式冲突 | 第57-58页 |
| ·企业用人理念的冲突 | 第58页 |
| ·企业横向并购中文化整合模式的选择 | 第58-62页 |
| ·文化整合模式类型 | 第58-59页 |
| ·文化整合模式的选择 | 第59-60页 |
| ·企业横向并购中文化整合的原则 | 第60-62页 |
| ·小结 | 第62-63页 |
| 8 案例分析——国美电器并购永乐生活电器 | 第63-67页 |
| ·并购背景 | 第63-64页 |
| ·并购后的人力资源整合情况 | 第64页 |
| ·案例评价 | 第64-67页 |
| 结论 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-70页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果 | 第70-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |