| 1 引言 | 第1-12页 |
| 2 心理契约理论综述 | 第12-31页 |
| ·契约与心理契约 | 第12-13页 |
| ·心理契约理论的发展、形成 | 第13-17页 |
| ·第一阶段，概念引入阶段 | 第14-16页 |
| ·第二阶段，概念发展阶段(20世纪80年代末——1994年) | 第16-17页 |
| ·第三阶段，实证研究阶段(1994年之后) | 第17页 |
| ·心理契约的含义 | 第17-19页 |
| ·心理契约的特点 | 第19-21页 |
| ·心理契约具有动态性的特点 | 第19-20页 |
| ·心理契约具有主观性的特点 | 第20页 |
| ·心理契约具有模糊性的特点 | 第20页 |
| ·心理契约的“社会化”特点 | 第20-21页 |
| ·心理契约与期望之间存在差异 | 第21页 |
| ·心理契约与组织承诺之间存在差异 | 第21页 |
| ·心理契约的类型 | 第21-22页 |
| ·心理契约的内容 | 第22-25页 |
| ·心理契约的违背原理及过程 | 第25-31页 |
| ·心理契约破裂与违背的研究现状 | 第25-26页 |
| ·什么是心理契约的破裂与违背? | 第26页 |
| ·心理契约破裂与违背的促成因素 | 第26-31页 |
| 3 人力资源管理过程中的心理契约 | 第31-46页 |
| ·心理契约管理贯穿人力资源管理过程的原因 | 第31-32页 |
| ·心理契约特点的要求 | 第31页 |
| ·心理契约内容决定了心理契约管理贯穿于人力资源管理过程 | 第31-32页 |
| ·有效人力资源管理可以降低心理契约的违背与破裂 | 第32页 |
| ·人力资源规划与心理契约 | 第32-34页 |
| ·人力资源规划的概念 | 第32页 |
| ·人力资源规划体现组织层面对员工的期望与要求 | 第32-33页 |
| ·有效的人力资源规划能满足员工的需求，降低企业矛盾 | 第33页 |
| ·人力资源规划通过对企业人力资源管理的其他方面的影响，进而影响心理契约 | 第33-34页 |
| ·工作分析与心理契约 | 第34-36页 |
| ·工作分析的概念 | 第34页 |
| ·工作分析对心理契约的影响 | 第34-36页 |
| ·招聘与心理契约 | 第36-39页 |
| ·招聘的概念 | 第36页 |
| ·招聘信息有效与真实对心理契约的影响 | 第36-37页 |
| ·招聘考核内容对心理契约的影响 | 第37-39页 |
| ·内部招聘对心理契约的影响 | 第39页 |
| ·培训开发与心理契约 | 第39-41页 |
| ·培训的概念 | 第39-40页 |
| ·企业培训开发是企业员工社会化的重要途径 | 第40-41页 |
| ·企业培训开发还是企业与员工进行沟通的最重要的过程 | 第41页 |
| ·绩效管理与心理契约 | 第41-43页 |
| ·绩效的相关概念 | 第41页 |
| ·有效绩效评价对心理契约的影响 | 第41-42页 |
| ·绩效管理的反馈过程促进沟通，影响企业与员工的心理契约 | 第42-43页 |
| ·薪酬与心理契约 | 第43-46页 |
| ·薪酬的概念 | 第43页 |
| ·薪酬公平性对心理契约的影响 | 第43-44页 |
| ·精神报酬对心理契约建立、维持的作用 | 第44-46页 |
| 4 心理契约理论在人力资源管理活动中顺利实施的两种黏合剂 | 第46-50页 |
| ·企业文化 | 第46-47页 |
| ·企业文化的含义 | 第46-47页 |
| ·企业文化以社会化机制影响员工的心理契约 | 第47页 |
| ·学习型组织建设 | 第47-49页 |
| ·学习型组织的基本概念 | 第47-48页 |
| ·学习型组织与心理契约 | 第48-49页 |
| ·小结 | 第49-50页 |
| 结语 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 作者在读期间科研成果简介 | 第53-54页 |
| 声明 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55页 |
