| 引言 | 第1-10页 |
| 1 知识团队绩效评价概述 | 第10-21页 |
| ·知识团队的内涵 | 第10-12页 |
| ·知识工作者的概念界定 | 第10页 |
| ·知识工作者的特征 | 第10-11页 |
| ·知识员工与知识团队匹配的可能性 | 第11-12页 |
| ·知识团队的界定及相关解释 | 第12页 |
| ·知识团队的特征 | 第12-14页 |
| ·团队成员地位平等 | 第12-13页 |
| ·成员之间相互学习 | 第13页 |
| ·成员之间多为互惠式依赖关系 | 第13页 |
| ·团队工作中高收益与高风险并存 | 第13-14页 |
| ·信息不对称贯穿团队建设始终 | 第14页 |
| ·知识团队绩效评价的特点 | 第14-18页 |
| ·整体绩效难以分割 | 第14-15页 |
| ·绩效目标存在多元关系 | 第15-16页 |
| ·周边绩效对提升团队整体绩效贡献良多 | 第16-17页 |
| ·整体绩效不等于个体绩效的简单加总 | 第17-18页 |
| ·影响绩效的因素复杂 | 第18页 |
| ·现行绩效评价理念与知识团队之间的冲突 | 第18-21页 |
| ·知识团队绩效评价现行理念的不足 | 第19-20页 |
| ·知识团队绩效的界定 | 第20-21页 |
| 2 知识团队绩效评价的理论研究 | 第21-33页 |
| ·知识团队绩效评价的经济学分析 | 第21-29页 |
| ·委托-代理理论:设立绩效评价的递延性指标 | 第21-23页 |
| ·边际理论:建立绩效数据采集的里程碑 | 第23-24页 |
| ·人力资本理论:在知识团队中达成绩效契约 | 第24-25页 |
| ·摩擦性分析:规避团队合作中的摩擦性耗费 | 第25-29页 |
| ·从管理学视角分析知识团队的绩效评价 | 第29-33页 |
| ·公平理论:知识团队绩效评价的横向与纵向公平 | 第29-30页 |
| ·期望理论:合理阐释知识团队的绩效标准 | 第30-31页 |
| ·强化理论:及时反馈知识团队绩效评价的结果 | 第31-32页 |
| ·系统管理理论:开阔视野关注知识团队的绩效评价 | 第32-33页 |
| 3 知识团队现行的绩效评价存在的问题 | 第33-37页 |
| ·现行的绩效评价体系本身存在的问题 | 第33-35页 |
| ·绩效评价指标比较单一 | 第33页 |
| ·绩效评价标准模糊 | 第33-34页 |
| ·绩效评价方法与知识团队特点之间存在的冲突 | 第34-35页 |
| ·对绩效评价反馈的重视不够 | 第35页 |
| ·现行的绩效评价体系与组织内其他子系统缺乏友好接口 | 第35-37页 |
| 4 优化知识团队的绩效评价系统 | 第37-51页 |
| ·建立针对知识团队特点的绩效评价体系 | 第37-43页 |
| ·设置多维度的绩效评价指标 | 第37-40页 |
| ·明确知识团队的绩效标准 | 第40-41页 |
| ·采用针对知识团队特点的科学的评价方法 | 第41页 |
| ·进行及时有效的绩效评价反馈 | 第41-43页 |
| ·完善知识团队绩效评价的支持系统 | 第43-51页 |
| ·塑造与绩效评价良好互动的企业文化 | 第43-44页 |
| ·采取适应团队运作需要的人力资源规划策略 | 第44-45页 |
| ·根据团队运作特点科学调整企业的内部培训 | 第45-47页 |
| ·建立与绩效评价友好对接的薪酬体系 | 第47-51页 |
| 5 案例研究 | 第51-56页 |
| ·案例企业的简况 | 第51页 |
| ·STC公司团队绩效考评情况 | 第51-53页 |
| ·团队负责人绩效的考评 | 第51-52页 |
| ·团队成员绩效的考评 | 第52-53页 |
| ·对STC公司知识团队绩效考评系统的评价 | 第53-56页 |
| ·STC公司知识团队绩效考评的优点 | 第53-54页 |
| ·STC公司知识团队绩效考评体系的不足 | 第54页 |
| ·借鉴意义 | 第54-56页 |
| 6 结论 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 注释 | 第58-59页 |
| 主要参考文献 | 第59-61页 |