| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 前言 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容与研究方法 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 第2章 乡镇政府机关的人力资源管理的含义以及特点 | 第14-21页 |
| 2.1 乡镇政府的界定 | 第14-17页 |
| 2.1.1 乡镇政府的涵义 | 第14-16页 |
| 2.1.2 乡镇政府的职能特点 | 第16-17页 |
| 2.2 乡镇政府机关的人力资源管理的界定 | 第17-19页 |
| 2.2.1 乡镇政府机关人力资源管理的含义 | 第17-18页 |
| 2.2.2 乡镇政府机关人力资源管理的结构系统 | 第18-19页 |
| 2.3 乡镇政府机关人力资源管理的特性 | 第19-21页 |
| 第3章 桃花江镇政府机关人力资源管理现状分析 | 第21-33页 |
| 3.1 桃花江镇政府基本情况 | 第21-29页 |
| 3.1.1 桃花江镇概况 | 第21-22页 |
| 3.1.2 桃花江镇机构设置 | 第22-25页 |
| 3.1.3 桃花江镇政府机关人力资源的结构状况 | 第25-27页 |
| 3.1.4 桃花江镇政府机关人力资源管理现状 | 第27-29页 |
| 3.2 桃花江镇政府机关人力资源管理存在的问题 | 第29-33页 |
| 3.2.1 传统人事管理的影响较大 | 第29页 |
| 3.2.2 机构设置不平衡、职权配置不清晰 | 第29-30页 |
| 3.2.3 人力资源配置不当、干部队伍素质不高 | 第30-31页 |
| 3.2.4 财政资源配置不合理 | 第31页 |
| 3.2.5 培训考核激励制度不完善 | 第31-33页 |
| 第4章 桃花江镇政府机关人力资源管理问题的原因解析 | 第33-41页 |
| 4.1 人力资源管理新理念缺失 | 第33-35页 |
| 4.1.1 过度强调“事本位” | 第33页 |
| 4.1.2 不重视人才的开发 | 第33-34页 |
| 4.1.3 “惟上主义”思想作祟 | 第34-35页 |
| 4.2 财政资源配置的“越位”与“缺位” | 第35-36页 |
| 4.3 激励竞争机制的缺乏 | 第36-39页 |
| 4.4 缺乏健全的培训开发机制 | 第39-41页 |
| 第5章 加强乡镇政府机关人力资源管理的措施 | 第41-51页 |
| 5.1 加深对乡镇政府机关人力资源管理的认知程度 | 第41-42页 |
| 5.1.1 充分树立人力资源管理理念 | 第41页 |
| 5.1.2 充分创造优良的乡镇政府机关人力资源管理环境 | 第41-42页 |
| 5.2 优化乡镇政府机关人力资源的结构 | 第42-45页 |
| 5.2.1 把好人力资源入口关 | 第42-43页 |
| 5.2.2 优化人力资源的专业结构 | 第43页 |
| 5.2.3 优化人力资源的知识结构 | 第43-44页 |
| 5.2.4 优化人力资源年龄性别结构 | 第44页 |
| 5.2.5 优化乡镇政府机关的职权结构 | 第44-45页 |
| 5.3 完善乡镇政府机关人力资源管理的考核机制 | 第45-46页 |
| 5.3.1 建立完善全面的考核机制 | 第45页 |
| 5.3.2 建立可沟通的考核机制 | 第45-46页 |
| 5.3.3 建立合理科学的考核机制 | 第46页 |
| 5.3.4 建立公平透明的考核机制 | 第46页 |
| 5.3.5 建立结果利用率高的考核机制 | 第46页 |
| 5.4 健全乡镇政府机关人力资源管理的激励竞争机制 | 第46-48页 |
| 5.4.1 把物质激励与精神激励统一在一起 | 第47-48页 |
| 5.4.2 强化乡镇政府机关人力资源管理的竞争激励 | 第48页 |
| 5.5 创新乡镇政府机关人力资源开发体系 | 第48-51页 |
| 5.5.1 丰富培训的方式,使培训的渠道多样化 | 第48-49页 |
| 5.5.2 更新培训内容,提升培训的实用性 | 第49页 |
| 5.5.3 完善沟通机制,保障培训效果 | 第49-51页 |
| 结论与展望 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 作者简历 | 第56页 |
