| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.3 国内研究概述 | 第11-13页 |
| 1.4 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.5 论文研究内容及拟解决问题 | 第14-15页 |
| 1.5.1 研究内容 | 第14页 |
| 1.5.2 拟解决的关键问题 | 第14-15页 |
| 1.6 论文方法 | 第15页 |
| 1.6.1 文献检索分析法与归纳分析法 | 第15页 |
| 1.6.2 理论与实践结合的方法 | 第15页 |
| 1.6.3 定性分析与定量分析相结合的方法 | 第15页 |
| 1.6.4 案例分析法 | 第15页 |
| 1.7 论文的研究特色及创新点 | 第15-17页 |
| 第2章 教师绩效考核相关综述 | 第17-26页 |
| 2.1 教师绩效考核 | 第17-19页 |
| 2.2 教师绩效考核的基本功能 | 第19-20页 |
| 2.2.1 评价标准功能 | 第19页 |
| 2.2.2 激励激发功能 | 第19-20页 |
| 2.2.3 绩效控制功能 | 第20页 |
| 2.2.4 发展指导功能 | 第20页 |
| 2.2.5 薪酬分配功能 | 第20页 |
| 2.3 绩效考核的作用 | 第20-21页 |
| 2.3.1 聘用教师、确定薪酬的依据 | 第20-21页 |
| 2.3.2 教师培训、提拔的依据 | 第21页 |
| 2.4 教师绩效考核常用的方法 | 第21-23页 |
| 2.4.1 360度绩效考核法 | 第21-22页 |
| 2.4.2 关键绩效指标法 | 第22页 |
| 2.4.3 平衡记分法 | 第22页 |
| 2.4.4 目标管理法 | 第22-23页 |
| 2.5 绩效考核的原则 | 第23-26页 |
| 2.5.1 短期和长期利益相结合原则 | 第23页 |
| 2.5.2 诚信原则 | 第23页 |
| 2.5.3 特色原则 | 第23-24页 |
| 2.5.4 激励与约束对等原则 | 第24页 |
| 2.5.5 全面考核原则 | 第24页 |
| 2.5.6 可控制性原则 | 第24页 |
| 2.5.7 学术团队建设原则 | 第24-25页 |
| 2.5.8 可操作性原则 | 第25页 |
| 2.5.9 相关性原则 | 第25页 |
| 2.5.10 个性化与学术自由原则 | 第25-26页 |
| 第3章 泉州工艺美术职业学院教师绩效考核现状及存在问题 | 第26-46页 |
| 3.1 泉州工艺美术职业学院情况概述 | 第26-30页 |
| 3.1.1 泉州工艺美术职业学院简介 | 第26-27页 |
| 3.1.2 泉州工艺美术职业学院教师基本状况 | 第27-30页 |
| 3.1.3 泉州工艺美术职业学院管理体制 | 第30页 |
| 3.2 泉州工艺美术职业学院教师绩效考核现状 | 第30-39页 |
| 3.2.1 教师绩效考核整体现状 | 第30-34页 |
| 3.2.2 专任教师绩效考核程序 | 第34-39页 |
| 3.3 泉州工艺美术职业学院教师绩效考核存在的问题 | 第39-42页 |
| 3.3.1 教师绩效考核目的不明确、考核方式简单 | 第39页 |
| 3.3.2 艺术院校特点不够突出 | 第39页 |
| 3.3.3 教师绩效考核指标不科学、缺乏考核激励机制 | 第39-40页 |
| 3.3.4 教师绩效考核主观性较强,缺乏层次性 | 第40页 |
| 3.3.5 教师绩效考核过程形式主义较重 | 第40-41页 |
| 3.3.6 考核周期不合理 | 第41页 |
| 3.3.7 绩效考核操作有失公平 | 第41页 |
| 3.3.8 教师绩效考核结果缺乏反馈和沟通 | 第41-42页 |
| 3.4 原因分析 | 第42-43页 |
| 3.4.1 考核体系不完善 | 第42页 |
| 3.4.2 考核手段不理想 | 第42-43页 |
| 3.4.3 考核目标不明确 | 第43页 |
| 3.5 教师绩效考核的影响因素 | 第43-46页 |
| 3.5.1 学院办学时间短,创办基础低 | 第43页 |
| 3.5.2 生源质量差 | 第43-44页 |
| 3.5.3 人事、职称评定政策不配套 | 第44页 |
| 3.5.4 教师综合素质较低 | 第44-46页 |
| 第4章 泉州工艺美术职业学院教师绩效考核体系优化设计 | 第46-64页 |
| 4.1 教师绩效考核体系设计思路 | 第46-47页 |
| 4.2 绩效考核指标体系优化设计的原则 | 第47-49页 |
| 4.2.1 实用性和适用性原则 | 第47-48页 |
| 4.2.2 层次性和动态管理原则 | 第48页 |
| 4.2.3 针对性和确定性原则 | 第48页 |
| 4.2.4 独立性与激励性原则 | 第48-49页 |
| 4.2.5 定性与定量相结合原则 | 第49页 |
| 4.2.6 系统性原则 | 第49页 |
| 4.3 编制岗位说明书,确定绩效考核对象、目标、周期、内容 | 第49-53页 |
| 4.3.1 编制岗位说明书与工作分析 | 第49-51页 |
| 4.3.2 绩效考核的对象和目标 | 第51-52页 |
| 4.3.3 绩效考核的周期 | 第52页 |
| 4.3.4 绩效考核的内容 | 第52-53页 |
| 4.4 确定考核方法与考核主体 | 第53-54页 |
| 4.5 确定绩效考核指标 | 第54-59页 |
| 4.5.1 绩效考核指标的具体内容 | 第54-56页 |
| 4.5.2 绩效考核指标确定的原则 | 第56-57页 |
| 4.5.3 绩效考核指标的确定 | 第57-59页 |
| 4.6 确定绩效考核主体权重 | 第59页 |
| 4.7 确定绩效考核指标权重 | 第59-61页 |
| 4.8 确定考核标准与相关表格 | 第61-64页 |
| 4.8.1 确定考核标准 | 第61页 |
| 4.8.2 确定评分标准 | 第61页 |
| 4.8.3 评分等级的划分及奖惩措施 | 第61-64页 |
| 第5章 泉州工艺美术职业学院教师绩效考核体系优化的实施与保障 | 第64-74页 |
| 5.1 泉州工艺美术职业学院教师绩效考核体系实施流程的设计 | 第64-65页 |
| 5.2 考核结果的公布 | 第65-66页 |
| 5.3 考核结果的反馈 | 第66-67页 |
| 5.4 教师绩效考核结果的运用 | 第67-70页 |
| 5.4.1 在教师招聘和调整方面的应用 | 第67-68页 |
| 5.4.2 在教师薪酬管理中的应用 | 第68页 |
| 5.4.3 在教师个人绩效改进中的应用 | 第68-69页 |
| 5.4.4 在教师职称评定中的应用 | 第69-70页 |
| 5.5 泉州工艺美术职业学院教师绩效考核体系实施的保障措施 | 第70-74页 |
| 5.5.1 建立完善的资金、考核人员保障措施 | 第70页 |
| 5.5.2 完善组织结构保障 | 第70-71页 |
| 5.5.3 完善政策支持和相关质量保障制度 | 第71页 |
| 5.5.4 完善考核相关制度 | 第71-73页 |
| 5.5.5 加强对绩效改进的重视 | 第73-74页 |
| 第6章 总结与展望 | 第74-76页 |
| 参考文献 | 第76-78页 |
| 致谢 | 第78-79页 |
| 附录 | 第79-88页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第88页 |
