| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景与问题提出 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究现状文献综述 | 第13-18页 |
| 1.2.1 公务员培训研究现状综述 | 第13-16页 |
| 1.2.2 ERG理论研究现状综述 | 第16-18页 |
| 1.3 研究方法与内容 | 第18页 |
| 1.4 研究的创新之处 | 第18-19页 |
| 第二章 核心概念界定及理论基础 | 第19-28页 |
| 2.1 基层公务员培训及其特征 | 第19-23页 |
| 2.1.1 基层公务员 | 第19-20页 |
| 2.1.2 基层公务员培训 | 第20页 |
| 2.1.3 培训参与意愿 | 第20-21页 |
| 2.1.4 我国基层公务员培训的特征 | 第21-23页 |
| 2.2 ERG理论的内涵及其特点 | 第23-25页 |
| 2.2.1 ERG理论的内涵 | 第23-24页 |
| 2.2.2 ERG理论的特点 | 第24-25页 |
| 2.3 ERG理论对研究基层公务员培训参与意愿的启示 | 第25-28页 |
| 2.3.1 基层公务员存在三种培训需求 | 第25页 |
| 2.3.2 基层公务员的培训需求同时起作用 | 第25-26页 |
| 2.3.3 培训内容根据培训需求设计 | 第26-27页 |
| 2.3.4 培训方式要和培训需求联通 | 第27页 |
| 2.3.5 激励机制结合培训需求构建 | 第27-28页 |
| 第三章 南宁市基层公务员培训现状及参与意愿影响因素分析 | 第28-39页 |
| 3.1 南宁市基层公务员培训的现状 | 第28-31页 |
| 3.1.1 南宁市基本概况 | 第28页 |
| 3.1.2 南宁市公务员队伍的基本情况 | 第28-29页 |
| 3.1.3 南宁市基层公务员培训资金渠道 | 第29-30页 |
| 3.1.4 南宁市基层公务员培训内容与培训方式 | 第30-31页 |
| 3.1.5 南宁市基层公务员培训组织机构 | 第31页 |
| 3.2 南宁市基层公务员培训存在的问题 | 第31-34页 |
| 3.2.1 多头管理的组织管理机制造成培训资源分配不均 | 第32页 |
| 3.2.2 供给主导的培训体制限制了培训需求的有效释放 | 第32-33页 |
| 3.2.3 模糊不灵的激励机制影响基层公务员培训活力的发挥 | 第33-34页 |
| 3.2.4 重量忽质的考核评估机制阻碍了培训效果的迁移转化 | 第34页 |
| 3.3 南宁市基层公务员培训参与意愿的影响因素分析 | 第34-39页 |
| 3.3.1 假设1: 时间安排影响培训参与意愿 | 第34-35页 |
| 3.3.2 假设2: 对培训的认知影响培训参与意愿 | 第35页 |
| 3.3.3 假设3: 性别、年龄、学历影响培训参与意愿 | 第35-36页 |
| 3.3.4 假设4: 行政级别、单位性质影响培训参与意愿 | 第36页 |
| 3.3.5 假设5: 参与动机影响培训参与意愿 | 第36-37页 |
| 3.3.6 假设6: 培训内容影响培训参与意愿 | 第37页 |
| 3.3.7 假设7: 培训方式影响培训参与意愿 | 第37-38页 |
| 3.3.8 假设8: 培训激励机制影响培训参与意愿 | 第38-39页 |
| 第四章 南宁市基层公务培训参与意愿的调查分析 | 第39-64页 |
| 4.1 数据获取 | 第39-42页 |
| 4.1.1 问卷设计 | 第39-40页 |
| 4.1.2 样本的选择 | 第40页 |
| 4.1.3 样本基本情况统计 | 第40-42页 |
| 4.2 样本培训参与意愿的统计分析 | 第42-60页 |
| 4.2.1 培训个体与培训参与意愿 | 第42-50页 |
| 4.2.2 培训内容与培训参与意愿 | 第50-53页 |
| 4.2.3 培训方式与培训参与意愿 | 第53-55页 |
| 4.2.4 培训效果与问题分析 | 第55-60页 |
| 4.3 研究结论 | 第60-64页 |
| 4.3.1 总体培训参与意愿一般,呈两极分化状态 | 第60页 |
| 4.3.2 培训时间间隔较长,影响培训的连续性与完整性 | 第60页 |
| 4.3.3 男性在培训中更注重“发展”,女性则看重“关系” | 第60-61页 |
| 4.3.4 中年基层公务员更希望参加培训,行政级别越高培训参与意愿越强 | 第61页 |
| 4.3.5 参加培训以满足“发展”需求为主,辅以“关系”“生存”需求 | 第61-62页 |
| 4.3.6 培训内容以政治理论学习为主,与当前所需存在一定差异 | 第62页 |
| 4.3.7 培训方式较为单一,未能融合多种教学方式,培训效果不理想 | 第62页 |
| 4.3.8 培训迁移效果不佳,个人培训需求没有得到有效满足 | 第62-63页 |
| 4.3.9 培训激励机制与“发展”联系不大,总体培训满意度不高 | 第63-64页 |
| 第五章 基于ERG理论的基层公务员培训参与意愿改进策略 | 第64-73页 |
| 5.1 树立基层公务员正确的培训观念 | 第64-65页 |
| 5.1.1 强化基层公务员的培训动机 | 第64页 |
| 5.1.2 端正基层公务员的学习态度 | 第64-65页 |
| 5.2 按需培训,设计分层分类培训 | 第65-66页 |
| 5.3 创新培训内容,侧重“发展”能力培训 | 第66-67页 |
| 5.4 多种培训方式并举,引入高新技术方法 | 第67-68页 |
| 5.5 提高培训师洞悉学员需求的能力 | 第68-69页 |
| 5.6 发展激励为主,完善关系与生存 | 第69-71页 |
| 5.6.1 生存激励:勤绩联酬,强化培训安全意识 | 第70页 |
| 5.6.2 关系激励:配备导师,创建良性互动平台 | 第70页 |
| 5.6.3 发展激励:分类归档,作为晋升重要依据 | 第70-71页 |
| 5.7 加强培训效果的评估与应用 | 第71-73页 |
| 结论与展望 | 第73-75页 |
| 参考文献 | 第75-78页 |
| 致谢 | 第78-79页 |
| 攻读学位期间发表论文情况 | 第79-80页 |
| 附录: 调查问卷 | 第80-81页 |
