| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究内容和解决的关键问题 | 第10-12页 |
| 1.2.1 有效对接绩效管理中的关键环节 | 第11页 |
| 1.2.2 合理配置岗位和分解岗位目标 | 第11页 |
| 1.2.3 岗位绩效目标的设置与企业发展战略一致 | 第11-12页 |
| 1.3 研究思路及研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 第二章 理论综述 | 第13-15页 |
| 2.1 绩效管理理论综述 | 第13-14页 |
| 2.1.1 绩效的概念 | 第13页 |
| 2.1.2 绩效薪酬的概念 | 第13页 |
| 2.1.3 绩效管理的内涵 | 第13-14页 |
| 2.2 K公司绩效管理体系调整的重要性 | 第14页 |
| 2.3 绩效管理特点 | 第14-15页 |
| 第三章 公司现有绩效管理体系 | 第15-32页 |
| 3.1 K公司简介 | 第15页 |
| 3.2 K公司组织结构及人力资源现状 | 第15-16页 |
| 3.3 K公司原有与绩效考核相关的可变薪酬体系简介 | 第16-18页 |
| 3.4 K公司绩效管理体系现状 | 第18-30页 |
| 3.4.1 原有绩效目标存在的问题 | 第18-29页 |
| 3.4.2 绩效沟通中存在的问题 | 第29页 |
| 3.4.3 绩效考核评估中存在的问题 | 第29-30页 |
| 3.5 原有绩效管理体系方案失效原因分析 | 第30-32页 |
| 3.5.1 原有体系失效源于绩效目标结构的合理性 | 第30页 |
| 3.5.2 原有体系不支撑企业优先发展战略 | 第30-31页 |
| 3.5.3 原有体系失效于数据支撑不足 | 第31页 |
| 3.5.4 原有体系不支持企业经营战略 | 第31-32页 |
| 第四章 公司绩效薪酬管理体系优化 | 第32-54页 |
| 4.1 绩效管理原则 | 第32页 |
| 4.2 绩效管理框架 | 第32-33页 |
| 4.3 绩效管理过程 | 第33-35页 |
| 4.4 具体任务 | 第35-48页 |
| 4.4.1 岗位职责的修订及新建 | 第35页 |
| 4.4.2 绩效目标分解 | 第35-36页 |
| 4.4.3 分岗位绩效评估内容确定 | 第36-38页 |
| 4.4.4 绩效目标的确认 | 第38-44页 |
| 4.4.5 优化或重新构建绩效考核方案解决当前各岗位问题 | 第44-48页 |
| 4.5 重建后的绩效管理体系在实际工作中的运用效果 | 第48-54页 |
| 4.5.1 重建后的销售岗位绩效考核运用效果 | 第49页 |
| 4.5.2 重建后的物流岗位绩效考核运用效果 | 第49页 |
| 4.5.3 重建后的内勤、外勤岗位绩效考核运用效果 | 第49-54页 |
| 第五章 总结 | 第54-56页 |
| 5.1 论文的创新之处 | 第54页 |
| 5.2 论文的不足之处 | 第54-55页 |
| 5.3 研究展望 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 附录 | 第59-65页 |
