基于互联网金融的中国农业银行JN分行网点转型战略研究
| 摘要 | 第10-11页 |
| ABSTRACT | 第11-12页 |
| 第1章 绪论 | 第13-17页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第13-14页 |
| 1.2 研究思路和方法 | 第14-15页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第15页 |
| 1.3 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.4 研究创新点 | 第16-17页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第17-26页 |
| 2.1 员工流失的定义 | 第17页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第17-21页 |
| 2.2.1 公平理论 | 第18页 |
| 2.2.2 需求层次理论 | 第18-19页 |
| 2.2.3 双因素理论 | 第19-20页 |
| 2.2.4 期望理论 | 第20-21页 |
| 2.3 国外研究文献 | 第21-23页 |
| 2.4 国内研究文献 | 第23-25页 |
| 2.5 文献评述 | 第25-26页 |
| 第3章 BA会计师事务所基本情况 | 第26-30页 |
| 3.1 BA会计师事务所简介 | 第26-27页 |
| 3.2 BA会计师事务所组织结构 | 第27页 |
| 3.3 BA会计师事务所员工流失情况及影响 | 第27-30页 |
| 3.3.1 员工情况 | 第27-28页 |
| 3.3.2 近几年员工流失情况及影响 | 第28-30页 |
| 第4章 BA会计师事务所员工流失的原因分析 | 第30-44页 |
| 4.1 问卷调查的内容和回收情况 | 第30-33页 |
| 4.2 绩效考核跨度过长和未有效执行 | 第33-38页 |
| 4.2.1 绩效考核制度 | 第33-37页 |
| 4.2.2 考核频率过低 | 第37页 |
| 4.2.3 未有效执行考核制度 | 第37-38页 |
| 4.2.4 晋升通道不明确 | 第38页 |
| 4.3 薪酬分配和幅度设置不完善 | 第38-41页 |
| 4.3.1 薪酬管理制度 | 第38-40页 |
| 4.3.2 低职级员工的薪酬偏低 | 第40页 |
| 4.3.3 薪酬模式设置存在问题 | 第40页 |
| 4.3.4 高职级员工激励不足 | 第40-41页 |
| 4.3.5 员工利润分享计划执行不到位 | 第41页 |
| 4.4 事务所培训不足和员工发展路径不清晰 | 第41-43页 |
| 4.4.1 培训相关制度 | 第41-42页 |
| 4.4.2 事务所培训时间不足、知识共享不够 | 第42页 |
| 4.4.3 员工发展路径不清晰 | 第42-43页 |
| 4.5 外部环境的影响 | 第43-44页 |
| 4.5.1 工作与家庭因素的不可协调 | 第43页 |
| 4.5.2 相关行业的吸引力提高 | 第43-44页 |
| 第5章 BA会计师事务所改善员工流失的对策 | 第44-51页 |
| 5.1 改善绩效考核时间及执行情况 | 第44-46页 |
| 5.1.1 增加绩效考核的次数 | 第44页 |
| 5.1.2 优化考核内容和流程 | 第44-45页 |
| 5.1.3 明确晋升机制 | 第45-46页 |
| 5.2 完善薪酬福利体系 | 第46-48页 |
| 5.2.1 增加低职级员工的薪酬福利水平 | 第46页 |
| 5.2.2 改善薪酬和职级体系 | 第46-47页 |
| 5.2.3 提高高职级员工的薪酬福利水平 | 第47页 |
| 5.2.4 制定合理的假期 | 第47页 |
| 5.2.5 员工利润分享按实际执行 | 第47-48页 |
| 5.3 事务所加强培训及明确员工发展路径 | 第48-49页 |
| 5.3.1 事务所加强培训 | 第48-49页 |
| 5.3.2 明确员工发展路径 | 第49页 |
| 5.4 执行挽留补救 | 第49-51页 |
| 第6章 结论与展望 | 第51-54页 |
| 6.1 结论 | 第51-52页 |
| 6.2 研究的不足与展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 附录 BA会计师事务所员工工作满意度调查表 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第60页 |
