离职意愿视角下的高绩效工作系统匹配性研究
| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 课题背景及研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3 研究方法 | 第13页 |
| 1.4 研究思路与框架 | 第13-14页 |
| 1.5 研究的创新 | 第14-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-23页 |
| 2.1 高绩效工作系统 | 第15-17页 |
| 2.1.1 高绩效工作系统的前因变量 | 第15-16页 |
| 2.1.2 高绩效工作系统匹配的后果变量 | 第16-17页 |
| 2.2 人-组织匹配 | 第17-19页 |
| 2.2.1 人-组织匹配结果变量研究 | 第17-18页 |
| 2.2.2 人-组织匹配的前因变量研究 | 第18-19页 |
| 2.3 职业生涯管理 | 第19页 |
| 2.4 职业延迟满足 | 第19-20页 |
| 2.5 离职意愿 | 第20-21页 |
| 2.6 存在的问题及本文的研究方向 | 第21-22页 |
| 2.7 小结 | 第22-23页 |
| 3 相关理论及研究假设 | 第23-35页 |
| 3.1 相关理论 | 第23-30页 |
| 3.1.1 高绩效工作系统 | 第23-24页 |
| 3.1.2 人-组织环境匹配 | 第24-25页 |
| 3.1.3 职业生涯管理 | 第25-26页 |
| 3.1.4 职业延迟满足 | 第26-27页 |
| 3.1.5 离职意愿 | 第27页 |
| 3.1.6 其他相关理论 | 第27-30页 |
| 3.2 研究假设及模型构建 | 第30-33页 |
| 3.2.1 研究假设 | 第30-33页 |
| 3.2.2 研究模型 | 第33页 |
| 3.3 本章小结 | 第33-35页 |
| 4 研究设计 | 第35-47页 |
| 4.1 研究过程与工作概要 | 第35-37页 |
| 4.1.1 初始问卷 | 第35-36页 |
| 4.1.2 问卷调查及数据收集 | 第36页 |
| 4.1.3 统计分析方法 | 第36-37页 |
| 4.2 问卷预试 | 第37-46页 |
| 4.2.1 项目分析 | 第37-40页 |
| 4.2.2 探索性因子分析 | 第40-46页 |
| 4.3 本章小结 | 第46-47页 |
| 5 数据分析与统计结果 | 第47-75页 |
| 5.1 问卷调查总体情况 | 第47-48页 |
| 5.2 量表的信效度分析 | 第48-53页 |
| 5.2.1 变量的信度检验 | 第48-49页 |
| 5.2.2 变量的效度检验 | 第49-53页 |
| 5.3 数据分析 | 第53-57页 |
| 5.3.1 变量描述性分析结果 | 第53-55页 |
| 5.3.2 相关性分析 | 第55-57页 |
| 5.4 回归分析 | 第57-72页 |
| 5.4.1 各预测变量之间关系的检验 | 第57-61页 |
| 5.4.2 各匹配维度与职业延迟满足关系的检验 | 第61-64页 |
| 5.4.3 各预测变量与离职意愿之间关系的检验 | 第64-68页 |
| 5.4.4 中介效应检验 | 第68-70页 |
| 5.4.5 调节效应检验 | 第70-72页 |
| 5.5 假设检验的结论及结果讨论 | 第72-73页 |
| 5.6 本章小结 | 第73-75页 |
| 6 结论及展望 | 第75-80页 |
| 6.1 研究结论的分析及讨论 | 第75-76页 |
| 6.2 组织管理的实践意义 | 第76-78页 |
| 6.3 研究局限及展望 | 第78-80页 |
| 参考文献 | 第80-90页 |
| 附录 | 第90-96页 |
| 附录1：初始问卷 | 第90-93页 |
| 附录2：正式问卷 | 第93-96页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 | 第96-97页 |
| 致谢 | 第97页 |
