山西高新技术企业研发人员敬业度实证研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-11页 |
| 1 绪论 | 第11-15页 |
| ·选题依据 | 第11-12页 |
| ·研究目的和意义 | 第12-13页 |
| ·研究目的 | 第12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·研究思路和方法 | 第13-14页 |
| ·研究思路 | 第13页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| ·研究内容 | 第14页 |
| ·研究的创新点 | 第14-15页 |
| 2 相关理论基础及文献综述 | 第15-35页 |
| ·相关理论基础 | 第15-19页 |
| ·人力资本理论和心理资本理论 | 第15-16页 |
| ·劳动契约理论和心理契约理论 | 第16-17页 |
| ·社会交换理论 | 第17-18页 |
| ·组织支持理论 | 第18-19页 |
| ·敬业度研究综述 | 第19-29页 |
| ·敬业度概念研究 | 第19-21页 |
| ·敬业度的相关概念辨析 | 第21-23页 |
| ·敬业度构成及测量 | 第23-26页 |
| ·敬业度影响因素 | 第26-29页 |
| ·高新技术企业研发人员特点及相关研究 | 第29-33页 |
| ·高新技术企业界定及特点 | 第29-30页 |
| ·高新技术企业研发人员 | 第30-33页 |
| ·本章小结 | 第33-35页 |
| 3. 山西高新技术企业研发人员敬业度总体分析 | 第35-51页 |
| ·山西高新技术企业从业人员状况 | 第35-37页 |
| ·从业人员增长幅度及结构变化 | 第35-36页 |
| ·研发人员活动数量有所下降 | 第36-37页 |
| ·山西高新技术企业研发人员敬业度现状 | 第37-44页 |
| ·数据获取 | 第37-38页 |
| ·山西高新技术企业研发人员敬业度总体水平 | 第38-42页 |
| ·山西高新技术企业研发人员敬业度特点 | 第42-44页 |
| ·山西高新技术企业研发人员敬业度的效应 | 第44-46页 |
| ·积极效应 | 第44-45页 |
| ·消极效应 | 第45-46页 |
| ·山西高新技术企业研发人员敬业度影响因素分析 | 第46-50页 |
| ·研发人员个人因素 | 第46-47页 |
| ·研发工作特征相关的因素 | 第47-48页 |
| ·研发人员敬业度的组织工具性支持 | 第48-49页 |
| ·研发团队沟通 | 第49-50页 |
| ·领导成员交换 | 第50页 |
| ·本章小结 | 第50-51页 |
| 4. 山西高新技术企业研发人员敬业度实证分析 | 第51-79页 |
| ·研究设计与假设 | 第51-56页 |
| ·敬业度维度划分的选择 | 第51-52页 |
| ·敬业度影响因素选取及变量说明 | 第52页 |
| ·研究变量设计及问卷构成 | 第52-55页 |
| ·研究假设 | 第55-56页 |
| ·研究实施说明 | 第56-57页 |
| ·研究样本的选择 | 第56页 |
| ·调查问卷数据的处理方法 | 第56-57页 |
| ·研究数据分析方法 | 第57页 |
| ·敬业度多维度模型的验证 | 第57-66页 |
| ·项目区分度分析 | 第57-58页 |
| ·EFA探索性因子分析 | 第58-63页 |
| ·CFA验证性因子分析 | 第63页 |
| ·敬业度概念模型的修正 | 第63-66页 |
| ·调查问卷的检验 | 第66-67页 |
| ·问卷信度检验 | 第66-67页 |
| ·调查问卷的效度检验 | 第67页 |
| ·各影响因素对敬业度的相关分析 | 第67-70页 |
| ·研发人员人口统计学变量与敬业度的相关性分析 | 第67-69页 |
| ·各影响因素与敬业度及其维度的相关性分析 | 第69-70页 |
| ·各影响因素对敬业度的回归分析 | 第70-77页 |
| ·各影响因素之间的共线性检验 | 第70-71页 |
| ·各因素与研发人员总体敬业度的回归分析 | 第71-72页 |
| ·各因素对组织归属敬业度的回归分析 | 第72-73页 |
| ·各因素对工作情感敬业度的回归分析 | 第73-75页 |
| ·各因素对组织行为敬业度的回归分析 | 第75页 |
| ·各因素对工作投入敬业度的回归分析 | 第75-77页 |
| ·数据回归分析结果描述 | 第77-78页 |
| ·本章小结 | 第78-79页 |
| 5 山西高新技术企业研发人员敬业度提升策略 | 第79-83页 |
| ·提升领导成员交换水平策略 | 第79-80页 |
| ·注重优秀领导者的选聘 | 第79页 |
| ·注重现有领导者的管理水平的提升 | 第79-80页 |
| ·基于工作特征的敬业度提升策略 | 第80-81页 |
| ·增加工作自主权 | 第80页 |
| ·适量提高工作挑战性 | 第80-81页 |
| ·加强工作反馈机制建设 | 第81页 |
| ·基于组织工具性支持的敬业度提升策略 | 第81-82页 |
| ·增加培训机会 | 第81-82页 |
| ·注重薪酬内部公平 | 第82页 |
| ·基于团队沟通的敬业度提升策略 | 第82-83页 |
| ·团队沟通制度的建设 | 第82页 |
| ·营造宽松的沟通环境 | 第82-83页 |
| 6 结论与展望 | 第83-85页 |
| 参考文献 | 第85-87页 |
| 附录1 | 第87-89页 |
| 附录2 | 第89-90页 |
| 附录3 | 第90-91页 |
| 致谢 | 第91-93页 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 | 第93页 |
