| 第1章 绪论 | 第1-14页 |
| 第2章 对“现代管理以人为本”的深入讨论 | 第14-29页 |
| 第一节 管理学理论对人的深入研究 | 第14-15页 |
| 第二节 管理实践中的人力资源管理 | 第15-16页 |
| 第三节 “管理以人为本”的经济学解释及理解 | 第16-17页 |
| 第四节 对“人的价值最大化”的进一步分析 | 第17-29页 |
| 一． 对价值含义的理解 | 第17-19页 |
| 二． 人的价值是主体性价值与工具性价值的统一 | 第19-21页 |
| 三． 追求人的价值最大化是企业发展的客观规律 | 第21-29页 |
| 第3章 我国人力资源现状不容乐观，寻找解决方案刻不容缓 | 第29-40页 |
| 第一节 我国国有企业的人力资源现状不容乐观 | 第29-33页 |
| 一． 的人力资源总体状况 | 第29-30页 |
| 二． 国有企业管理者状况实地调查及分析 | 第30-33页 |
| 第二节 我国独有的一些人力资源状况令人担扰 | 第33-40页 |
| 一． 中国人力资源开发与管理与发达国家相比非常落后 | 第33-35页 |
| 1． 美国的人力资源开发管理 | 第33-34页 |
| 2． 日本的人力资源开发管理 | 第34-35页 |
| 3． 中国的人力资源开发管理 | 第35页 |
| 二． 现有人力资源开发与管理中存在很多问题 | 第35-40页 |
| 1． “人制”常常大于法制 | 第36页 |
| 2． 高层管理人员的水平制约着企业发展 | 第36-38页 |
| 3． 一些不合理不健全的制度制约了“人尽其才” | 第38页 |
| 4． 一些其它因素的不良影响 | 第38-40页 |
| 第4章 建立科学的企业人才评价体系是人力资源管理的关键 | 第40-53页 |
| 第一节 人才测评在人力资源管理中的重要性 | 第40-43页 |
| 一． 人才测评的含义及其在人力资源管理中的重要地位和作用 | 第40-41页 |
| 二． 传统的人才测评的不足之处 | 第41页 |
| 三． 对现代人才测评作用的科学认识 | 第41-43页 |
| 1． 现代人才测评是人员任用的依据 | 第41页 |
| 2． 人才测评是决定人员调配和职务升降的依据 | 第41-42页 |
| 3． 人才测评是进行人员培训的依据 | 第42页 |
| 4． 人才测评是确定劳动报酬的依据 | 第42页 |
| 5． 人才测评是对人员进行激励的手段 | 第42-43页 |
| 第二节 企业人才评价体系的科学性 | 第43-49页 |
| 一． 从理论上 | 第43-44页 |
| 二． 从方法上 | 第44-45页 |
| 三． 从程序上 | 第45-46页 |
| 四． 从信息技术上 | 第46-47页 |
| 五． 从信息处理上 | 第47-49页 |
| 第三节 建立科学的企业人才评价体系是人力资源管理的关键 | 第49-53页 |
| 一． 国有企业管理者的定位 | 第49-50页 |
| 二． 国有企业管理者的作用 | 第50页 |
| 三． 国有企业管理者的选拔任用已经受到党中央高度重视 | 第50-52页 |
| 四． 建立科学的人才评价体系是选拔任用国企管理者的关键 | 第52-53页 |
| 第5章 结合成都电信实例探讨如何提高国有企业的核心竞争力 | 第53-88页 |
| 第一节 对电信业环境及成都电信发展的深入分析和研究 | 第53-68页 |
| 一． 当前世界局势下对电信业的重新认识 | 第53-56页 |
| 二． 中国电信业宏观环境 | 第56-62页 |
| 1． 中国宏观政策和经济环境简顾 | 第56-59页 |
| 2． 人口与社会文化环境分析 | 第59-61页 |
| 3． 技术和资源环境分析 | 第61-62页 |
| 三． 中国电信产业发展及现状 | 第62-63页 |
| 四． 成都电信产业发展及现状 | 第63-65页 |
| 五． 对成都电信发展中现存的一些主要问题的总结及深入分析 | 第65-68页 |
| 1． 电信分家后中国移动带走了大量的优质资产 | 第65-66页 |
| 2． 用户流失现象严重 | 第66页 |
| 3． 用户平均话费支出水平偏低 | 第66-67页 |
| 4． 价格大战愈演愈烈，竞争优势逐渐消失 | 第67页 |
| 5． 用户恶意欠费数额巨大 | 第67-68页 |
| 6． 联通、网通、吉通、铁通、长城宽带等对成电数据业务的巨大冲击 | 第68页 |
| 第二节 对提高国有企业核心竞争力的初步认识 | 第68-77页 |
| 一． 一靠人才 | 第68-69页 |
| 二． 二靠制度 | 第69-71页 |
| 三． 三靠创新 | 第71-76页 |
| 四． 提高国有企业核心竞争力的关键在于实现人尽其才 | 第76-77页 |
| 第三节 在“人尽其才”理论的实践运用中，成都电信所做的工作及取得的成绩 | 第77-88页 |
| 第6章 科学的人才评价体系的设计和实施 | 第88-99页 |
| 第一节 建立评价体系的标准：用什么评价人才? | 第88-91页 |
| 一． 定量标准 | 第89-90页 |
| 二． 定性指标 | 第90-91页 |
| 第二节 评价机构与评价方法 | 第91页 |
| 第三节 建立科学的人才评价体系需要注意的问题 | 第91-93页 |
| 第四节 以成都电信分公司选拔拔尖人才为例的设计方案 | 第93-96页 |
| 第五节 以四川省电信公司本部部室负责人岗位竞聘为例的设计方案 | 第96-99页 |
| 结论 | 第99-100页 |
| 致谢 | 第100-101页 |
| 参考文献 | 第101-102页 |
