| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| ·论文研究的背景 | 第11-13页 |
| ·海峡西岸经济区建设的大背景 | 第11-12页 |
| ·高职服务海西建设的现实背景 | 第12-13页 |
| ·事业单位人事制度改革背景 | 第13页 |
| ·论文研究的目的和意义 | 第13-15页 |
| ·高职院校师资队伍建设研究的目的 | 第13-14页 |
| ·高职院校师资队伍建设研究的意义 | 第14-15页 |
| ·论文研究的思路框架 | 第15-16页 |
| ·论文研究的方法 | 第16-17页 |
| 第2章 岗位管理 | 第17-28页 |
| ·岗位管理基本概念 | 第17页 |
| ·岗位管理依据 | 第17-23页 |
| ·岗位分析 | 第17-18页 |
| ·员工测评 | 第18-22页 |
| ·培训 | 第22-23页 |
| ·岗位管理核心要点 | 第23-26页 |
| ·岗位管理的基础:按需设岗，明确岗位职责和任职条件 | 第23-24页 |
| ·岗位管理的核心:公开招聘，择优聘用 | 第24页 |
| ·岗位管理的关键:健全考核体系，加强聘后管理 | 第24-25页 |
| ·岗位管理的支撑:以岗位为中心、以绩效为导向的岗位薪酬制度 | 第25-26页 |
| ·岗位管理顺利实施的保障:健全外部制度，创造良好的社会环境 | 第26页 |
| ·岗位管理实施流程 | 第26-28页 |
| 第3章 “海西”高职师资现状分析 | 第28-37页 |
| ·基本概念 | 第28-29页 |
| ·“海西”高职高专师资队伍状况分析 | 第29-37页 |
| ·“海西”高职高专的基本情况 | 第29-30页 |
| ·师资队伍基本结构及存在的问题分析 | 第30-37页 |
| 第4章 建立在岗位管理下海西高职师资队伍建设的对策 | 第37-56页 |
| ·学习和建立现代人力资源开发与管理观 | 第37-40页 |
| ·树立“人才资源是第一资源”的理念 | 第37页 |
| ·树立现代人力资源开发观念 | 第37-38页 |
| ·建立市场配置人力资源的观念 | 第38页 |
| ·树立依法管理、规范管理的观念 | 第38-39页 |
| ·改变传统的人才观，树立新的用人理念和人才观念 | 第39-40页 |
| ·建立人力资源共享理念 | 第40页 |
| ·教师任用实行聘用制，由身份管理向职位管理转变 | 第40-43页 |
| ·实行教师聘用制，建立平等竞争机制 | 第40-42页 |
| ·改革高等职业院校教师职称评审办法 | 第42页 |
| ·完善教师选留和淘汰政策，确立竞争、淘汰机制 | 第42-43页 |
| ·大力加强“双师型”教师的培养 | 第43-45页 |
| ·“双师型”教师对“海西”高职学院的重大作用 | 第43-44页 |
| ·“双师型”教师的培养方式和来源途径 | 第44-45页 |
| ·完善教师资源引进机制 | 第45-46页 |
| ·教师引进的原则 | 第45页 |
| ·教师资源引进的策略 | 第45-46页 |
| ·建立健全引进人才的考评机制 | 第46页 |
| ·完善教师资源稳定机制 | 第46-47页 |
| ·用适当的待遇留人 | 第46-47页 |
| ·用感情留人 | 第47页 |
| ·用事业留人 | 第47页 |
| ·改革完善人事制度，稳定人才 | 第47页 |
| ·建立和完善教师激励机制 | 第47-52页 |
| ·改革分配制度，建立有效的激励型教师薪酬体系 | 第47-52页 |
| ·加强文化激励 | 第52页 |
| ·建立教师资源可持续性发展机制 | 第52-56页 |
| ·建立和完善对教师的培训和继续教育制度 | 第52-53页 |
| ·促进教师形成与高职教育相适应的能力 | 第53-54页 |
| ·不间断地对教师进行相对系统、全面的职业生涯辅导 | 第54-56页 |
| 第5章 结论 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-60页 |
