关于长江公司管理人员薪酬体系的实证研究
| 中 文 提 要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 引言 | 第7-9页 |
| 第1章 薪酬理论及发展趋势 | 第9-23页 |
| ·薪酬的基本理论 | 第9-12页 |
| ·传统薪酬理论 | 第9-10页 |
| ·现代薪酬理论 | 第10-12页 |
| ·薪酬与激励理论 | 第12-16页 |
| ·内容型激励理论 | 第12-14页 |
| ·过程型激励理论 | 第14-15页 |
| ·激励整合模型 | 第15-16页 |
| ·现代薪酬管理发展的新趋势 | 第16-19页 |
| ·全面薪酬体系 | 第17-18页 |
| ·雇员激励长期化，薪酬股权化 | 第18页 |
| ·薪酬设计的细分化 | 第18页 |
| ·薪酬制度的透明化 | 第18-19页 |
| ·国外企业薪酬管理的现状 | 第19-23页 |
| ·采用全面薪酬体系 | 第19页 |
| ·完善的福利计划 | 第19-20页 |
| ·富有竞争力的薪酬水平 | 第20-21页 |
| ·以绩效定薪酬 | 第21页 |
| ·长期薪酬激励计划 | 第21-23页 |
| 第2章 长江公司概况 | 第23-29页 |
| ·公司基本情况 | 第23-25页 |
| ·企业集团的基本情况 | 第23页 |
| ·长江公司的基本情况 | 第23-25页 |
| ·公司的组织与人员结构 | 第25-29页 |
| ·公司组织结构 | 第25-27页 |
| ·公司人员结构 | 第27-29页 |
| 第3章 长江公司管理人员薪酬体系分析 | 第29-40页 |
| ·管理人员薪酬体系现状 | 第29-35页 |
| ·薪酬定位与制定原则 | 第29页 |
| ·薪酬的构成 | 第29-33页 |
| ·职位评估与定级 | 第33-35页 |
| ·公司管理人员现有薪酬体系存在的主要问题 | 第35-37页 |
| ·薪酬提升途径单一，薪酬增幅过缓 | 第35-36页 |
| ·绩效薪酬不讲绩效，几成保健因素 | 第36页 |
| ·考绩走形式，分配失公平 | 第36页 |
| ·模糊工资制，管理人员互相猜疑 | 第36-37页 |
| ·薪酬过于刚性，不能有效激励人才 | 第37页 |
| ·加班无工资，管理人员工作积极性难以调动 | 第37页 |
| ·存在问题的原因分析 | 第37-40页 |
| ·管理人员缺乏合理的晋升与发展机会 | 第37-38页 |
| ·绩效未与薪酬挂钩，管理水平低 | 第38页 |
| ·薪酬制度不科学，缺少透明性 | 第38页 |
| ·固定薪酬比例过大，不能有效调动员工积极性 | 第38-40页 |
| 第4章 长江公司管理人员薪酬体系的改进与完善 | 第40-51页 |
| ·总体思路 | 第40-41页 |
| ·全面的薪酬观 | 第40页 |
| ·合理的薪酬结构 | 第40页 |
| ·多样化的薪酬手段 | 第40-41页 |
| ·基本原则 | 第41-43页 |
| ·公平原则 | 第41页 |
| ·激励原则 | 第41-42页 |
| ·动态原则 | 第42页 |
| ·透明原则 | 第42-43页 |
| ·经济原则 | 第43页 |
| ·长江公司管理人员薪酬体系改进方案设计 | 第43-48页 |
| ·基本方案 | 第43-45页 |
| ·薪酬模式 | 第45页 |
| ·固定薪酬的构成 | 第45-46页 |
| ·职位评估与定级 | 第46-48页 |
| ·绩效工资 | 第48-49页 |
| ·内在薪酬 | 第49-51页 |
| ·进行职业生涯规划与指导，增加个人晋升和发展机会 | 第49-50页 |
| ·提供更多的培训机会 | 第50页 |
| ·重视激发员工的成就感 | 第50-51页 |
| 结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-53页 |
| 在读学位期间发表的论文 | 第53-54页 |
| 后记 | 第54-55页 |
| 中文详细摘要 | 第55-57页 |
