| 引言 | 第1-14页 |
| 一、选题的目的和意义 | 第10-11页 |
| 二、主要文献综述 | 第11-12页 |
| (一) 企业文化理论 | 第11页 |
| (二) 人力资源理论 | 第11页 |
| (三) 人—环境匹配理论 | 第11-12页 |
| (四) 集成和一体化管理理论 | 第12页 |
| 三、研究的方法和思路 | 第12-14页 |
| (一) 研究方法 | 第12-13页 |
| (二) 研究思路和主要内容 | 第13-14页 |
| 第一章 企业文化与人力资源理论综述 | 第14-22页 |
| 一、企业文化理论 | 第14-16页 |
| (一) 企业文化定义 | 第14-15页 |
| (二) 企业文化构成和分类 | 第15-16页 |
| (三) 企业文化内涵和研究方法 | 第16页 |
| 二、人力资源理论 | 第16-20页 |
| (一) 人力资源 | 第16-17页 |
| (二) 人力资源管理的发展沿革 | 第17-18页 |
| (三) 战略人力资源管理 | 第18-19页 |
| (四) 人力资源战略的分类研究 | 第19-20页 |
| 三、研究企业文化和人力资源关系的意义 | 第20-22页 |
| 第二章 人-环境匹配理论 | 第22-26页 |
| 一、定义 | 第22页 |
| 二、人-环境匹配 | 第22-23页 |
| 三、人—组织匹配 | 第23-25页 |
| 四、人-环境匹配研究的启示 | 第25-26页 |
| 第三章 企业文化与人力资源关系 | 第26-32页 |
| 一、基本概念范畴的界定 | 第26-27页 |
| (一) 企业文化 | 第26-27页 |
| (二) 人力资源 | 第27页 |
| 二、人力资源的文化属性 | 第27-28页 |
| 三、企业文化与人力资源管理的互动、互补关系 | 第28-30页 |
| (一) 企业文化对人力资源管理的作用 | 第28-29页 |
| (二) 人力资源管理对企业文化的作用 | 第29-30页 |
| (三) 企业文化与人力资源管理的结合 | 第30页 |
| 四、人力资源战略与企业文化的匹配关系 | 第30-32页 |
| 第四章 一体化管理模式下的企业文化和人力资源匹配关系 | 第32-37页 |
| 一、集成管理理论 | 第32-33页 |
| 二、一体化管理理论 | 第33-34页 |
| 三、企业文化与人力资源的匹配关系 | 第34-36页 |
| 四、匹配关系对企业产出的影响 | 第36-37页 |
| 第五章 操作化流程 | 第37-48页 |
| 一、变量的分析与确定 | 第37-39页 |
| (一) 人力资源变量 | 第37页 |
| (二) 企业文化变量 | 第37-39页 |
| 二、人力资源变量的操作化 | 第39-42页 |
| (一) 定义 | 第39-40页 |
| (二) 指标的选定 | 第40-42页 |
| 三、企业文化变量的操作化 | 第42-45页 |
| (一) 定义 | 第42-43页 |
| (二) 权力距离 | 第43页 |
| (三) 普遍性与特殊性 | 第43-44页 |
| (四) 多元性与单一性 | 第44页 |
| (五) 不确定性规避 | 第44-45页 |
| 四、企业产出变量 | 第45-48页 |
| (一) 企业经营绩效 | 第45-46页 |
| (二) 员工绩效 | 第46-47页 |
| (三) 员工态度 | 第47-48页 |
| 第六章 匹配关系的实证调查和分析 | 第48-56页 |
| 一、样本和数据 | 第48页 |
| 二、假设分析 | 第48页 |
| 三、变量的度量 | 第48-50页 |
| 四、方法 | 第50页 |
| 五、分析结果 | 第50-55页 |
| (一) 相关性分析 | 第50-52页 |
| (二) 层次回归分析 | 第52-55页 |
| 六、总结和讨论 | 第55-56页 |
| 结论 | 第56-58页 |
| 参考文献 | 第58-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 附录 | 第63-66页 |
| 个人简历及研究成果 | 第66页 |