我国高新技术企业薪酬制度研究
| 摘要 | 第1-3页 |
| Abstract | 第3-8页 |
| 1 绪论 | 第8-18页 |
| ·高新技术企业及其特点 | 第8-10页 |
| ·高新技术企业的界定 | 第8页 |
| ·高新技术企业的特点 | 第8-10页 |
| ·高新技术企业人力资源的特点 | 第10-12页 |
| ·我国高新技术企业薪酬设计的现状 | 第12-13页 |
| ·我国高新技术企业薪酬制度中存在的问题分析 | 第13-18页 |
| 2 我国高新技术企业的薪酬体系的战略思考 | 第18-26页 |
| ·薪酬分配的四个基本命题 | 第18-20页 |
| ·谁创造了企业价值 | 第18-19页 |
| ·创造了多少价值 | 第19页 |
| ·拿什么分给价值创造者 | 第19页 |
| ·价值创造者分多少 | 第19-20页 |
| ·薪酬分配的根本目的 | 第20-22页 |
| ·必须促进企业的可持续发展 | 第20-21页 |
| ·必须强化企业的核心价值观 | 第21页 |
| ·必须能够支持企业战略的实施 | 第21-22页 |
| ·必须有利于培育和增强企业的核心能力 | 第22页 |
| ·必须有利于营造响应变革和实施变革的文化 | 第22页 |
| ·以战略为导向的结构化薪酬体系模型 | 第22-26页 |
| 3 高新技术企业薪酬制度概述 | 第26-33页 |
| ·薪酬的定义及基本构成 | 第26-27页 |
| ·企业薪酬基础理论 | 第27-33页 |
| ·现代薪酬理论 | 第27-30页 |
| ·需求层次理论 | 第27-28页 |
| ·双因素理论 | 第28-29页 |
| ·期望理论 | 第29页 |
| ·公平理论 | 第29-30页 |
| ·薪酬理论的新发展 | 第30-33页 |
| ·人力资本理论 | 第30-31页 |
| ·利润分享理论 | 第31页 |
| ·委托代理理论 | 第31-33页 |
| 4 我国高新技术企业薪酬制定及框架结构设计 | 第33-40页 |
| ·薪酬制度构建的指导思想与基本原则 | 第33-35页 |
| ·指导思想 | 第33-34页 |
| ·基本原则 | 第34-35页 |
| ·薪酬制度设计程序 | 第35-37页 |
| ·薪酬体系结构 | 第37-40页 |
| 5 我国高新技术企业的几种薪酬制度设计 | 第40-62页 |
| ·以能力为导向的工资制度设计 | 第40-45页 |
| ·能力薪酬方案的设计 | 第40-44页 |
| ·能力薪酬方案的优点与局限性 | 第44-45页 |
| ·年薪制的设计 | 第45-50页 |
| ·年薪制的测算方式 | 第47-48页 |
| ·年薪制的设计依据 | 第48-50页 |
| ·工作团队的薪酬制度设计 | 第50-54页 |
| ·个人绩效评价机制的缺陷 | 第50-51页 |
| ·工作团队特点与薪酬设计的难点 | 第51-52页 |
| ·工作团队薪酬激励机制的设计 | 第52-53页 |
| ·工作团队薪酬全要素分析 | 第53-54页 |
| ·股票期权的设计 | 第54-62页 |
| ·股票期权的含义 | 第55-56页 |
| ·我国实施股票期权的障碍 | 第56-58页 |
| ·股票期权设计的基本原则 | 第58-59页 |
| ·股票期权制度的关键性技术设计 | 第59-62页 |
| 6 非经济激励机制设计 | 第62-66页 |
| ·组织激励 | 第62-64页 |
| ·成就激励 | 第64-66页 |
| 7 结束语 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-70页 |
| 致谢 | 第70页 |
