酒店基层员工职业倦怠研究
| 摘要 | 第6-8页 |
| Abstract | 第8-10页 |
| 第1章 绪论 | 第11-21页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-18页 |
| 1.2.1 职业倦怠研究 | 第12-16页 |
| 1.2.2 酒店员工职业倦怠研究 | 第16-17页 |
| 1.2.3 研究现状评述 | 第17-18页 |
| 1.3 研究目的与意义 | 第18-19页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第18页 |
| 1.3.2 研究意义 | 第18-19页 |
| 1.4 研究内容 | 第19页 |
| 1.5 研究方法与技术路线 | 第19-21页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第19-20页 |
| 1.5.2 技术路线 | 第20-21页 |
| 第2章 相关概念与基础理论 | 第21-25页 |
| 2.1 相关概念 | 第21页 |
| 2.1.1 职业倦怠 | 第21页 |
| 2.1.2 酒店员工职业倦怠 | 第21页 |
| 2.1.3 酒店基层员工 | 第21页 |
| 2.2 基础理论 | 第21-25页 |
| 2.2.1 资源保存理论 | 第21-22页 |
| 2.2.2 工作-个人匹配理论 | 第22页 |
| 2.2.3 社会胜任模型 | 第22-23页 |
| 2.2.4 努力-回报模型 | 第23-25页 |
| 第3章 研究设计与理论假设 | 第25-33页 |
| 3.1 理论模型构建 | 第25页 |
| 3.2 理论依据与研究假设 | 第25-28页 |
| 3.2.1 影响职业倦怠的因素 | 第25-26页 |
| 3.2.2 职业倦怠可能产生的后果 | 第26-27页 |
| 3.2.3 职业倦怠前因变量对后果变量的影响 | 第27-28页 |
| 3.3 问卷设计与实施 | 第28-33页 |
| 3.3.1 问卷设计 | 第28-31页 |
| 3.3.2 问卷实施 | 第31-33页 |
| 第4章 研究结果 | 第33-55页 |
| 4.1 样本概貌分析 | 第33-34页 |
| 4.2 量表的信度效度检验 | 第34-39页 |
| 4.2.1 量表的信度检验 | 第34-36页 |
| 4.2.2 量表的效度检验 | 第36-39页 |
| 4.3 研究变量的描述统计分析 | 第39-43页 |
| 4.3.1 职业倦怠影响因素分析 | 第39-41页 |
| 4.3.2 职业倦怠水平分析 | 第41-42页 |
| 4.3.3 职业倦怠造成的后果分析 | 第42-43页 |
| 4.4 基于人口统计特征的各研究变量差异性分析 | 第43-47页 |
| 4.4.1 性别 | 第44页 |
| 4.4.2 年龄 | 第44页 |
| 4.4.3 文化程度 | 第44-45页 |
| 4.4.4 工作部门 | 第45-46页 |
| 4.4.5 在本酒店从业时间 | 第46页 |
| 4.4.6 月收入 | 第46页 |
| 4.4.7 婚姻状况 | 第46-47页 |
| 4.5 研究假设检验 | 第47-55页 |
| 4.5.1 结构方程模型的设定 | 第47-51页 |
| 4.5.2 假设检验 | 第51-55页 |
| 第5章 酒店基层员工职业倦怠的干预策略 | 第55-63页 |
| 5.1 个体自我干预策略 | 第55-56页 |
| 5.1.1 合理的角色定位 | 第55页 |
| 5.1.2 积极的自我调适 | 第55-56页 |
| 5.1.3 提升自身综合素质 | 第56页 |
| 5.1.4 树立正确的职业观 | 第56页 |
| 5.2 组织干预策略 | 第56-60页 |
| 5.2.1 科学管理、合理配置与使用人力资源 | 第56-57页 |
| 5.2.2 完善激励机制,设置合理的薪酬水平 | 第57-58页 |
| 5.2.3 加强组织支持,营造良好的组织环境 | 第58页 |
| 5.2.4 实行情感管理,增强员工的归属感 | 第58-59页 |
| 5.2.5 加强员工职业生涯管理 | 第59-60页 |
| 5.2.6 采取员工援助计划 | 第60页 |
| 5.3 社会干预策略 | 第60-63页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第63-65页 |
| 6.1 研究结论 | 第63-64页 |
| 6.2 研究展望 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-73页 |
| 附录 | 第73-77页 |
| 致谢 | 第77-79页 |
| 发表论文及参加课题情况 | 第79页 |
