| 摘要 | 第4-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 第一章 绪论 | 第14-20页 |
| 1.1 选题背景 | 第14-15页 |
| 1.2 研究意义 | 第15-16页 |
| 1.2.1 人才流失的显性成本 | 第15页 |
| 1.2.2 人才流失的隐性成本 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容和框架 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第17-18页 |
| 1.4 研究方法和思路 | 第18-20页 |
| 1.4.1 文献分析法 | 第18-19页 |
| 1.4.2 问卷调查和演绎归纳法 | 第19-20页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第20-28页 |
| 2.1 员工流失的定义 | 第20页 |
| 2.2 研究员工流失的意义 | 第20页 |
| 2.3 国外相关理论综述 | 第20-27页 |
| 2.3.1 勒温场理论。 | 第21页 |
| 2.3.2 马斯洛需要层次理论（Maslow's hierarchy of needs） | 第21页 |
| 2.3.3 马奇和西蒙模型（March & Simon） | 第21-23页 |
| 2.3.4 普莱斯(Price)模型 | 第23-24页 |
| 2.3.5 莫布雷(Mobley)中介链及扩张的莫布雷的模型 | 第24-27页 |
| 2.4 国内主要的研究成果 | 第27页 |
| 2.5 研究评述 | 第27-28页 |
| 第三章 W课外辅导机构员工流失现状及影响 | 第28-37页 |
| 3.1 W课外辅导机构的发展历史和现状 | 第28-29页 |
| 3.2 W课外辅导机构的教师构成 | 第29-31页 |
| 3.2.1 教师队伍的师质概况 | 第29页 |
| 3.2.2 教师队伍的年龄分布 | 第29-30页 |
| 3.2.3 教师队伍的学历分布情况 | 第30页 |
| 3.2.4 各门学科的教师比例 | 第30-31页 |
| 3.3 W课外辅导机构教师离职现状 | 第31-33页 |
| 3.3.1 教师流动的规模和时段分布图 | 第31-32页 |
| 3.3.2 教师流失的年龄特征 | 第32-33页 |
| 3.4.教师离职带来的影响 | 第33-37页 |
| 3.4.1 增加机构经营成本 | 第33-34页 |
| 3.4.2 不利于W机构的生源稳定 | 第34-35页 |
| 3.4.3 给留任员工带来消极心里暗示 | 第35页 |
| 3.4.4 破坏了机构的凝聚力。 | 第35页 |
| 3.4.5 削弱了W机构的核心竞争力 | 第35页 |
| 3.4.6 顾客满意度和信任度下降 | 第35-37页 |
| 第四章 W课外辅导机构教师离职倾向的因素分析 | 第37-52页 |
| 4.1 问卷调查的设计 | 第37-38页 |
| 4.1.1 调查目的 | 第37页 |
| 4.1.2 问卷结构和设计 | 第37-38页 |
| 4.1.3 调查结果 | 第38页 |
| 4.2 问卷结果分析 | 第38-47页 |
| 4.2.1 样本个人资料统计表 | 第38-40页 |
| 4.2.2 指标得分 | 第40页 |
| 4.2.3 信度分析 | 第40-41页 |
| 4.2.4 显著性分析 | 第41-44页 |
| 4.2.5 相关性分析 | 第44-45页 |
| 4.2.6 回归分析 | 第45-47页 |
| 4.3 W机构教师离职倾向的因素归纳 | 第47-52页 |
| 4.3.1 外部环境原因 | 第47-48页 |
| 4.3.2 机构内部原因 | 第48-50页 |
| 4.3.3 教师自身因素 | 第50-52页 |
| 第五章 W课外辅导机构教师离职问题对策 | 第52-60页 |
| 5.1 改善机构的自身状况 | 第52-56页 |
| 5.1.1 加强公司文化建设 | 第52页 |
| 5.1.2 树立正确的价值经营理念 | 第52-53页 |
| 5.1.3 做好W机构品牌建设 | 第53页 |
| 5.1.4 完善教师管理工作 | 第53-56页 |
| 5.2 提高教师薪酬福利待遇来对抗外界的拉力 | 第56-57页 |
| 5.3 消除职业倦怠感以提高教师自身工作幸福指数 | 第57-58页 |
| 5.4 做好离职教师的后续工作 | 第58-60页 |
| 5.4.1 做好离职教师的工作交接 | 第58页 |
| 5.4.2 维护好和离职员工的关系 | 第58-60页 |
| 结论 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-64页 |
| 附录 | 第64-67页 |
| 致谢 | 第67页 |
