| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第8-9页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第9页 |
| 1.3 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.4 研究思路与论文框架 | 第10-11页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第10页 |
| 1.4.2 论文框架 | 第10-11页 |
| 1.5 论文创新与不足 | 第11-12页 |
| 1.5.1 论文创新之处 | 第11页 |
| 1.5.2 论文不足之处 | 第11-12页 |
| 2 业务转型与人力资源管理的关系 | 第12-18页 |
| 2.1 业务转型的含义 | 第12-13页 |
| 2.2 人力资源管理优化的含义及战略 | 第13-14页 |
| 2.2.1 人力资源管理优化的含义 | 第13页 |
| 2.2.2 人力资源管理优化的影响因素 | 第13-14页 |
| 2.3 企业战略转型与人力资源管理优化的关系 | 第14-16页 |
| 2.3.1 人力资源对民营企业可持续发展的影响 | 第14-16页 |
| 2.3.2 企业战略与人力资源管理优化 | 第16页 |
| 2.3.3 人力资源战略是企业制定转型战略的信息供给者 | 第16页 |
| 2.3.4 人力资源管理是企业战略实现的保障 | 第16页 |
| 2.3.5 人力资源战略是企业获得最大绩效的关键 | 第16页 |
| 2.4 人力资源管理优化对业务转型的意义 | 第16-18页 |
| 2.4.1 有利于企业维持长期的竞争优势 | 第16-17页 |
| 2.4.2 有利于充分发挥企业人力资源管理职能 | 第17页 |
| 2.4.3 有利于增强领导者的战略意识 | 第17页 |
| 2.4.4 小结 | 第17-18页 |
| 3 K公司业务转型现状 | 第18-26页 |
| 3.1 K公司业务转型概况 | 第18-20页 |
| 3.2 K公司业务转型的战略 | 第20-22页 |
| 3.2.1 人力资源管理角色和职责的转变 | 第20-21页 |
| 3.2.2 战略变革趋势对人力资源管理创新提出的要求 | 第21-22页 |
| 3.3 K公司人力资源管理现状与问题 | 第22-26页 |
| 3.3.1 K公司组织架构 | 第23页 |
| 3.3.2 K公司管理现状 | 第23-24页 |
| 3.3.3 K公司人力资源管理优化问题 | 第24-26页 |
| 4 K公司人力资源管理优化的影响因素 | 第26-36页 |
| 4.1 外部环境影响分析 | 第26页 |
| 4.2 企业内部原因分析 | 第26-36页 |
| 4.2.1 内部原因的调研 | 第26-33页 |
| 4.2.2 内部影响因素的主要内容 | 第33-36页 |
| 5 改善K公司人力资源管理的策略与建议 | 第36-42页 |
| 5.1 树立科学的现代人力资源管理理念 | 第36-37页 |
| 5.2 设立专业人力资源管理部门，建立系统完善的培训机制 | 第37-38页 |
| 5.3 完善激励与薪酬制度，充分发挥员工的积极性与创造性 | 第38-39页 |
| 5.4 完善绩效考核机制，建立快速的信息反馈渠道 | 第39-40页 |
| 5.5 建立和谐的企业文化，增强企业的凝聚力 | 第40页 |
| 5.6 制定长远人才战略规划，加大人才的引进和保留力度 | 第40-42页 |
| 6 总结与展望 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-45页 |
| 附录 | 第45-54页 |
| 致谢 | 第54页 |
