企业员工敬业度影响因素及对策研究--基于广州市的调研数据
| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第1章 导论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 结构安排与技术路线图 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4 可能的创新点 | 第13-14页 |
| 第2章 文献综述 | 第14-25页 |
| 2.1 敬业度概念 | 第14-15页 |
| 2.2 员工敬业度的相关理论基础 | 第15-18页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第16页 |
| 2.2.2 契约理论 | 第16-17页 |
| 2.2.3 公平理论 | 第17-18页 |
| 2.2.4 期望理论 | 第18页 |
| 2.3 敬业度的维度和测量 | 第18-21页 |
| 2.3.1 敬业度的维度 | 第18-19页 |
| 2.3.2 敬业度的测量 | 第19-21页 |
| 2.4 敬业度的影响因素 | 第21-25页 |
| 2.4.1 学者有关敬业度影响因素的观点 | 第21-22页 |
| 2.4.2 管理机构有关敬业度影响因素的观点 | 第22页 |
| 2.4.3 本文有关敬业度影响因素的观点 | 第22-25页 |
| 第3章 研究模型及问卷设计 | 第25-29页 |
| 3.1 研究模型 | 第25-26页 |
| 3.2 问卷设计 | 第26-29页 |
| 3.2.1 工作敬业度的测量 | 第27页 |
| 3.2.2 组织敬业度的测量 | 第27-28页 |
| 3.2.3 最终问卷 | 第28-29页 |
| 第4章 企业员工敬业度的实证分析 | 第29-54页 |
| 4.1 问卷发放 | 第29页 |
| 4.2 基本信息统计分析 | 第29-30页 |
| 4.3 描述性分析 | 第30-32页 |
| 4.4 信度分析 | 第32-33页 |
| 4.5 因子分析 | 第33-36页 |
| 4.5.1 工作敬业度的因子分析 | 第34-35页 |
| 4.5.2 组织敬业度的因子分析 | 第35-36页 |
| 4.6 相关分析 | 第36-39页 |
| 4.6.1 Pearson相关分析 | 第37-38页 |
| 4.6.2 偏相关分析 | 第38-39页 |
| 4.7 回归分析 | 第39-43页 |
| 4.7.1 工作敬业度的回归分析 | 第39-41页 |
| 4.7.2 组织敬业度的回归分析 | 第41-43页 |
| 4.8 分析结果与讨论 | 第43-54页 |
| 4.8.1 员工敬业度总体分析 | 第43-44页 |
| 4.8.2 不同人口统计变量对敬业度的影响分析 | 第44-54页 |
| 第5章 研究结论及对策研究 | 第54-61页 |
| 5.1 研究结论 | 第54页 |
| 5.2 提高员工敬业度的对策研究 | 第54-59页 |
| 5.3 研究局限与未来展望 | 第59-61页 |
| 5.3.1 研究局限 | 第59-60页 |
| 5.3.2 未来展望 | 第60-61页 |
| 主要参考文献 | 第61-64页 |
| 附录 调查问卷 | 第64-68页 |
| 个人简历和攻读硕士学位期间的主要学术成果 | 第68-69页 |
| 后记 | 第69页 |
